人力资源管理公司相关制度12篇

人力资源管理公司相关制度12篇人力资源管理公司相关制度　　TIANBAOREALESTATE　　规章制度　　人力资源管理规章制度　　第一篇人力资源管理办法　　第一章总则　　第一条为规范公司的下面是小编为大家整理的人力资源管理公司相关制度12篇,供大家参考。

篇一：人力资源管理公司相关制度

　　TIANBAOREALESTATE

　　规章制度

　　人力资源管理规章制度

　　第一篇人力资源管理办法

　　第一章总则

　　第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、

　　福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本

　　制度办理.第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章聘用

　　第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划.人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划,报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则,控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

　　第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则.第九条对员工的聘用,根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后

　　报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后,由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》,经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引领下，办理入

　　职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1。、一寸免冠照片2张。2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）3、学历证书及证书复印件1份。（如上）附:录用人员《背景调查表》1份。第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新

　　员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》,1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向

　　试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》.培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限,试用期满转正需经过考核.依

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　　据考核结果给出试用者是否符合公司要求,合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新

　　员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工

　　作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用

　　期合同》执行。

　　第三章职务任免

　　第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务:1、公司高级管理人员,应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限.2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经

　　验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者,以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，

　　报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式,发文通知各职能部门.

　　第四章人事变动

　　第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点,被调员工不得以任何理由

　　拒绝及推诿.第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章离职

　　第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。第二十三条公司对违纪员工,经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者,给予辞退：

　　1、一年记过3次的；2、连续旷工3日的；3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;6、员工在试用期内经考核不合格者;

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　　7、其它原因.

　　第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员,由其直属领导向员工出具《离

　　职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申

　　请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名

　　后由人力资源部门等相关部门办理交接手续,并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章绩效考核

　　第二十九条公司员工的绩效考核为月考核,每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后,由人力资源部汇总整理,行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定,得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档,并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期.第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天.第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物,如汤元、粽子、月饼等。第三十七条社会保险公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章员工培训

　　第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章人事档案管理制度

　　第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取〈人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录〈人事档案借阅登记表》。

　　第二篇人力资源管理流程图

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　　第三篇人力资源管理制度

　　第一章培训管理制度

　　第一条员工培训的目标与宗旨

　　1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍,建立学习型组

　　织。

　　2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力

　　不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目

　　标.

　　3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

　　4、培训方针是自我培训与传授培训相结合,岗位培训与专业培训相结合。

　　第二条培训的组织策划和实施

　　1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

　　2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施.

　　3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培

　　训计划下组织好本部门内部的培训。

　　第三条培训的形式与方法

　　1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗

　　位技能培训和员工态度培训。

　　2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育,使新入职员工了解公司的企业文化、经

　　营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部

　　统一组织、实施和评估。

　　3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行

　　岗位技能培训.岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训

　　计划,报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训

　　方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

　　4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活

　　实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理

　　业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况.

　　5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配

　　合.

　　第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷

　　式评估、实际工作验证评估等。

　　第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。

　　第六条各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之

　　一。

　　第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训,应

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　　经分管领导批准。第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

　　规章制度

　　第二章考勤制度

　　为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化.不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。第一条考勤签到制度

　　1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡,由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。3、公司实行上、下班签到（退）制度.员工须本人亲自签到（退），不得代签,如有违反,代签者与被代签者当次签到(退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。4、正常上班签到（退）时间应为7:30-8：00（12：00以后签退），下午13:00-13：30(17:30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知.5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者,要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由,以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。6、签到（退)由办公室负责监督实施,办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工(当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准,到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行.第二条假期及假期待遇1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准,以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备.否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。

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　　4、员工请假,以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人,并在办公室领取请假单，

　　依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处;但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电

　　话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷

　　工。

　　5、本公司实行病事假无薪制。

　　6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。

　　第三条迟到、早退、旷工及其管理规定

　　1、迟到、早退:

　　以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退.

　　2、旷工:

　　凡有下列情况之一者，均视为旷工:

　　1)没请假上班时间开始30分钟后到岗者,没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论.

　　2）没请假不到岗上班者。

　　3）请假未批准不到岗者。

　　4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。

　　5）月迟到累计3次以上（含三次）者。

　　6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明(病假条等)者。

　　3、处罚规定

　　1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。

　　2）迟到、早退一次扣罚50元工资;旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。

　　3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评.

　　4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评.

　　5）月迟到、早退三次,按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警

　　告处分。

　　6）月旷工1天,视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严

　　重警告处分。

　　7）月旷工2天以上,除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名.

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　　8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚.

　　第三章绩效考核管理制度

　　为适应市场经济形势的发展,为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发

　　扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理.考核对各事业

　　部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价.

　　目的：各尽所能、各负其责,以事实为根据、以数据来说话，体现能力、体现管理。

　　时间：每月25日为考核截止时间,实行月绩效考核。范围：事业部总经理、副总经理、公司行政管理人员、财务人员。(事业部所辖人员由本部进行考核）

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篇二：人力资源管理公司相关制度

　　人力资源管理规章制度（17篇）

　　人力资源管理规章制度人力资源管理规章制度（精选17篇）人力资源管理规章制度篇1第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。四、试用1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试

　　用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推

　　荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试

　　用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从

　　最后一次进入时计算。五、转正1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位

　　负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　六、竞聘制度1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。

　　第四章员工薪资制度、员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见《绩效工资表》)。

　　一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7、待岗工资

　　⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

　　⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日

　　至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标

　　考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

　　四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵被考评人作自评陈述。⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法(一)“优秀”：绩效考评得分90以上(包括90分)。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。(二)“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。(三)“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩

　　效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　(四)“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标

　　准。第六章员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执

　　行。集团公司另有规定时另行通知。2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带

　　薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　人力资源管理规章制度篇21、员工原始档案是指员工的正式人事资料。凡本企业录用的具有本市城镇户口的员工，其原始资料由本企业调入、保管。2、凡本企业录用的具有城镇常住户口的员工，自签订劳动合同试用期满后，按本企业调档要求，将本人档案调至人资行政部。因特殊情况不能再指定期限内完成调档手续的，本人须向人资行政部提交详细的书面说明材料，未经批准不调档者或逾期未调档者企业有权与期解除劳动合同。3、原始人事档案资料的验收、补充、鉴别、归档和保管由人资行政部负责办理。4、查阅原始人事档案管理规定：(1)查阅员工原始人事档案前必须填写《查阅员工人事档案申请单》，经主管领导审批后，由人资行政部统一办理，其它任何部门无权查阅员工原始档案。(2)查阅员工原始人事档案所获资料，由人资行政部统一保存或使用后统一销毁。

　　(3)员工存档卡由人资行政部负责统一保管，员工离职办理完毕各种手续后，退回本人或由人资行政部负责办理原始档案调出手续。

　　(4)非本企业人员查阅原始档案，原则上不予办理，政府职能部门如查阅员工原始人事的档案，按原始人事档案查阅审批程序，人资行政部协调办理。

　　(5)员工在本企业工作期间，如有些情况需存入其原始人事档案中，需填写《员工原始人事档案补充资料申请表》，经主管领导审批后，由人资行政部办理。

　　5、员工业绩、培训档案：员工业绩、培训档案是自员工上岗之日起建立的档案资料，包括员工的身份证、学历证书等相关证件的复印件，员工在工作期间的各种培训及对员工评价、考核等。(1)人资行政部负责员工的培训、业绩档案的整理归档及日常管理。(2)员工培训、业绩档案实行分级管理。部门主管级以上的员工档案单由人资行政部部长或其指定负责人进行日常管理。主管级以下(不含主管级)培训、业绩档由人事文员管理。(3)部门部长可以调阅本部门员工的培训、业绩档案。(4)员工培训、业绩档案按国家有关档案管理规定记入员工的人事档案。

　　(5)员工离职后，员工的培训、业绩档案由人资行政部留存作为备查。

　　人力资源管理规章制度篇3一、为规范公司档案管理，增强公司档案的实用性和有效性，特制定本制度。二、归档范围公司的规划、年度计划、统计资料、财务审计、会计档案、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决定、委托书、协议、合同、项目方案、通知等具有参考价值的文件资料。三、公司的档案管理由总经理办公室档案室档案管理员负责。四、档案管理员的职责：保证公司及各部门的原始资料及单据齐全完整、安全保密和使用方便。五、资料的收集与整理1、公司的归档资料实行“季度归档"及"年度归档"制度，即：每年的四、七、十和次年的一月和每年二月份为公司档案资料归档期。2、在档案资料归档期，由档案管理员分别向各主管部门收集应该归档的原始资料。各主管部门经理应积极配合与支持。3、凡应该及时归档的资料，由档案管理员负责及时归档。4、各部门专用的收、发文件资料，按文件的密级确定是否归档。凡机密以上级的文件必须把原件放入档案室。5、档案管理员根据公司的《文书立卷归档管理制度》实施

　　档案归档整理。六、资料的分类与归档1、公司档案资料的分类依据《文书立卷归档管理制度》的

　　有关规定执行。2、公司档案资料的归档每年一次，属于平时立卷归档的不

　　在此规定范围内。七、档案的借阅1、总经理、副总经理、总监、总经理办公室主任借阅非密

　　级档案可直接通过档案管理员办理借阅手续。2、因工作需要，公司的其他人员需借阅非密级档案时，由

　　部门经理办理《借阅档案申请表》送总经理办公室主任核批。3、公司档案密级分为绝密、机密、秘密三个级别，绝密级

　　档案禁止调阅，机密级档案只能在档案室阅览，不准外借;秘密级档案经审批可以借阅，但借阅时间不得超过4小时。秘密级档案的借阅必须由总经理或分管副总经理批准。总经理因公外出时可委托副总经理或总经理办公室主任审批，具体按委托书的内容执行。

　　4、档案借阅者必须做到：①爱护档案，保持整洁，严禁涂改。②注意安全保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失。八、档案的销毁

　　1、公司任何个人或部门非经允许不得销毁公司档案资料。2、当某些档案到了销毁期时，由档案管理员填写《公司档案资料销毁审批表》交总经理办公室主任审核经总经理批准后执行。3、凡属于密级的档案资料必须由总经理批准方可销毁;一般的档案资料，由总经理办公室主任批准后方可销毁。4、经批准销毁的公司档案，档案管理员须认真核对，将批准的《公司档案资料销毁审批表》和将要销毁的档案资料做好登记并归档。登记表永久保存。5、在销毁公司档案资料时，必须由总经理或分管副总经理或总经理办公室主任指定专人监督销毁。人力资源管理规章制度篇4第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

　　2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

　　四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。2、应聘人员的`面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开始进入3个月的试用期。2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司

　　签订试用期合同。2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁(含45岁)、女

　　40岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

　　3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

　　二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同(或用工协议)期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：(1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议)，超过3年期限由总经理批准。(2)公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。三、合同签订程序：1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》(或用工协议)。2、《劳动合同书》(或用工协议)一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》(式用工协议)。第三节人事调整制度

　　一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。二、人事降职管理：1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。①、由于组织机构调整而精减工作人员。②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

　　2、操作程序：①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。1、部门主管向行政办提出员工调动请求。2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。4、员工须在7天内办理好工作交接手续。四、人事辞职管理1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

　　3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

　　4、员工有下列情行之一，不得辞职。①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。③、正在接受公司审查的。五、人事辞退管理1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。①、在试用期内不符合录用条件的。②、不履行劳动合同的。③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。3、辞退程序：

　　①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，(部门经理以上人员由总经理提出)。

　　②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金)

　　③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

　　④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

　　第四节薪酬福利制度一、薪酬组成：本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。二、薪酬制度：1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60―80支付。

　　试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工

　　资另行确定。三、薪酬调整：1、员工工资级别调整的依据。①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物

　　价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职

　　岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

　　④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。3、休假。(1)、享受国家规定的公休日和法定节假日。

　　(2)、婚假：凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

　　(3)、产假：凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪(基本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)。

　　(4)、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

　　(5)、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

　　事假按实际出勤天数计发工资。第五节绩效考核制度一、转正定级：1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

　　4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

　　5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

　　二、绩效考核1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。第六节培训制度一、内训管理1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。

　　2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。

　　二、外训管理1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500―1000元一次性奖励。4、对培训费在20__元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。三、服务年限管理：公司支出培训金额须为公司服务年限20__元―3000元1年3000元―5000元2年5000元―8000元3年8000元以上5年凡员工培训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限

　　者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。第七节奖惩条例一、员工奖励条件：公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖

　　励。1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实

　　施有效。2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，

　　而使公司减少或免受损失的。3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。5、提出合理化建议经实施确有成效者。二、员工惩处的条件。1、有渎职、失职或对问题失察的。2、泄露公司机密或谎报事实的。3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。6、遇突发事件故意逃避的。7、挥霍公款、浪费公司资产的。8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

　　9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的;无故旷工、迟到、早退的。三、获奖或惩罚方式的确定1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。(3)、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。四、奖惩的实施1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。4、本制度解释权归集团公司行政办人力资源管理规章制度篇5

　　一、严格执行国家的保密、安全制度，确保档案和案卷机密安全。

　　二、各部室应在每年元月底向公司办公室移交上年度文书档案并履行清交手续。

　　三、各部室应明确规定档案责任人，档案责任人(档案员)对本部门档案的收集、建档、保管、借阅和利用负全责。

　　四、各类规章制度、办法、人事、工资资料、会议记录、会议纪要、简报、重要电话记录、接待来访记录、上级来文、公司发文、工作计划和工作总结以及添置设备、财产的产权资料由办公室负责归档。

　　五、各工程项目立项、国土、规划、设计、监理、质监及技术等图纸文字技术资料、质量资料由投资发展部负责归档。

　　六、各类承包合同、商务合同、协议的正本原件由财务部归档，副本原件由办公室归档，其他部门备份存档并由信息中心实行电脑化管理。

　　七、各招商引资贷款项目申报资料、征地、拆迁批复、国土规划等技术、图纸分别由投资发展部、城建资产部、项目技术部、市场营销部等业务部门按业务分工负责归档。

　　八、归档资料必须符合下列要求：①文件材料齐全完整;②根据档案内容合并整理、立卷;③根据档案内容的历史关系，区别保存价值、分类、整理、

　　立卷，案卷标题简明确切，便于保管和利用。九、档案资料借阅需履行登记、签字手续，重要资料借阅需

　　先请示分管领导。十、由分管领导定期组织档案责任人、业务部门组成档案鉴

　　定小组对超期档案进行鉴定，提交档案报告，并根据有关规定的酌情处置。

　　十一、加强档案保管工作，做好防盗、防火、防虫、防鼠、防潮、防高温工作，定期检查档案保管工作。

　　人力资源管理规章制度篇6第一章总则第一条为使本公司员工的人事管理有所依据，特制定本制度。第二条本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。本规则所称员工，系指本公司的全体从业人员。第二章招录第三条员工招聘渠道(1)福兴集团招聘(2)峄兴公司招聘(3)报刊发布招聘(4)组织现场招聘会(5)同类企业推荐

　　(6)公司内部员工推荐本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新新员工招聘流程的规定提出申请，经公司领导核准后，由人事部门办理呈报和考选事宜。第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上试用三个月。期满考核合格者，方可正式录用;如考核成绩优秀或确因工作能力突出者，可适当缩短其试用时间。第五条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷班者，可随时停止试用，予以解雇。试用未满三日者，不给工资。第六条试用人员报到时，应向人事部门送交下列表件：1、身份证、毕业证及其他相关证书原件、复印件;2、县级或以上医院体格检查表;3、最后工作单位离职证明;4、保证书及三个半月内半身免冠照片一张;5、人事档案及社保手续;6、其他必要的材料。第七条凡有下列情形者，不得录用：。1、剥夺政治权力尚未恢复者;2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者;3、吸食毒品者;

　　4、拖欠公款、有记录在案者;5、患有精神病或传染病者，或体检结果经本公司认定不适合者;6、品行恶劣，曾被开除者;7、其他原因不适合录用者。第八条员工一经录用，公司可视情并根据员工意愿，经协商一致后签订劳动合同或劳动用工协议，双方共同遵守。第三章培训第九条为提高员工素质和工作效率，根据工作需要，员工应参加各种教育培训;被指定的员工，无特殊原因不得拒绝参加。第十条员工培训分为：岗前培训：新进人员实施岗前培训，由人事部门统筹办理，内容为：(1)公司介绍及人事管理规则的讲解;(2)业务特性、机器性能、作业规定及工作要求的说明;(3)指定资深及专业人员辅导作业;在职培训：员工应不断钻研学习本职技能，相互鼓励;各级主管应寻机施教，以期精益求精。专业培训：根据生产或业务需要，挑选各级优秀干部到各职业培训相关机构，接受专业训练;或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进职业技能，提高专业水平，以保证胜任本职

　　工作和份内工作的顺利完成。第四章调动第十一条本公司基于工作上的需要，可随时调动或调整员

　　工的工作岗位。被调员工不得借故拖延或不服从安排，否则，视为严重违反规章制度。

　　第十二条公司副科长级以上职位的管理人员调动，按集团有关干部管理权限办理。

　　第十三条集团其他企业或集团部、室副科长级以下人员，如本人申请，经本公司或所辖煤矿的主要负责人签字同意，报集团分管人事工作负责人批准，组织人事部开具《人员调配通知》后，方可接收。原则上本公司不予办理员工申请调回集团驻地企业事宜，特殊情况下，须经集团批准。

　　第十四条本公司与所辖煤矿、煤矿与煤矿以及煤矿各部门之间一般人员的内部调动，由公司自行负责。所在单位填写《福兴集团企业内部职工岗位调整申报表》于5日内送集团组织人事部备案。申报表上须由单位负责人签字并加盖公司公章。

　　第五章档案管理第十五条公司所有职工均建立档案，一人一档。基于工作需要，公司对集团管理的员工可另建立一份副档。归档的文件材料必须真实准确、层次分明，符合其实际。副档材料由公司和煤矿根据需要填充。第十六条职工档案包括纸质档案和电子档案，电子档案须

　　与纸质档案保持一致。第十七条档案管理人员应及时、准确的收集员工的招录、调配、奖励、

　　培训学习、职称晋升、违纪、处罚、辞职、解除、终止等反映员工真实内容和历史过程的资料，归入个人档案。

　　第十八条严格劳动人事档案的查阅制度。原则上不允许任何单位或个人到档案室查阅职工档案，确因工作原因需要查阅纸质档案的，必须经公司负责人签字同意后，在档案管理员在场的情况下，进行查阅。

　　第十九条职工提档。一、提档包括档案资料和社会保险关系的转移。二、公司正式员工离职者，需经集团组织人事部办理提档相关手续。其他员工离职时一律不准提档。第六章工作证管理第二十条公司所有员工均应佩戴工作证。第二十一条工作证分为临时工作证和正式工作证。一、临时工作证是在取得正式工作证前或工作证丢失、损坏时使用。二、所有工作证均由人力资源部统一管理。第二十二条工作证的领取、回收。一、新入职职工的临时工作证由人力资源部根据岗前培训情况统一发放。待正式工作证办好后，通知本人换领。

　　二、正式工作证每人3个，均由职工本人保管。三、正式工作证发放后，证件管理员要及时回收临时工作证。临时工作证丢失或不及时归还者，将在工资中扣除20元工本费。四、正式工作证丢失或损坏需补办者，到人力资源部办理补办手续，将在工资中扣除50元工本费。五、所有证件的发放、回收，证件管理员均应在《临时工作证发放和回收登记表》或《工作证发放和补办登记表》中认真做好记录。第二十三条工作证的使用一、工作证只限于员工本人使用，要珍惜、爱护、妥善保管，不得转借、送人等。二、工作期间须佩戴工作证，佩戴于衣服左上方。三、严禁出现乱戴现象。四、使用中发现问题，及时向人力资源部反馈。第七章劳动合同的签订与管理第二十四条劳动合同的签订遵循双方平等自愿、协商一致和诚实信用原则，同时要遵循相关法律和法规。第二十五条公司用工必须签订劳动合同或劳务协议，劳动合同签订率达到100%，杜绝未签订劳动合同就从事工作的行为存在。第二十六条双方建立劳动关系自用工之日起一个月内订立书面合同，以规避劳动纠纷的发生，保障双方的合法权益。非全

　　日制及季节性等临时劳务用工，应签订临时用工协议书。第二十七条公司应根据员工入职时间、签订劳动合同条件及

　　约定，分类分批签订劳动合同。劳动合同的变更应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定执行。

　　第二十八条员工与集团签订劳动合同期满，由集团组织人事部提前30天通知员工本人终止或续签劳动合同;与公司签订劳动合同期满的，公司可视情续签或改签劳动合同。第二十九条根据《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止的规定，有下列情形的，公司可与劳动者解除劳动合同。一、劳动者在试用期内患病、非因工负伤医疗期满，不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。二、劳动者有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：1、用人单位与劳动者协商一致的;2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;3、严重违反用人单位规章制度的;4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并经用人单位提出，拒不改正的;6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背一方真实意

　　思情况下订立或者变更劳动合同的;7、劳动者被依法追究刑事责任的。三、有下列情况之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳

　　动者本人，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能

　　从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

　　不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使

　　劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

　　四、有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满且用人单位或当事人无续签意愿的;2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;第三十条员工与公司解除劳动合同，应提前三十日到集团组织人事部或公司人力资源部填写《辞职申请表》。在未得到集团或公司批准之前，仍要严格遵守企业的各项规章制度，不得擅自离岗。未按规定办理辞职手续擅自离岗者，扣除当月工资并对由此造成的损失追求其责任。第八章社会保险

　　第三十一条集团依法承担给所有正式员工缴纳社会保险费的义务，每个正式员工依法享受基本社会保险待遇的合法权益。

　　第三十二条集团根据当年枣庄市人社部门通知要求，按照各项社保费的缴费基数和缴费比例，如数缴纳社保费。本公司还将执行贵州当地现行以吨煤上缴工伤保险费的政策，不受集团签订劳动合同的影响。

　　第三十三条个人承担的社保费按集团通知，由公司代扣代缴。

　　第三十四条在其他单位有工作经历的员工，一经公司正式招聘录用，应在试用期满之后及时将原单位办理的社保手续转移至集团并送交至组织人事部管理，以便接续，影响接续的，责任由员工自负。

　　第三十五条公司申请调离或者辞职(退)的员工，如需办理社保转移，应持批准后的辞职申请表，经确认个人部分的社保费缴毕，待集团完成缴费后经分管领导批准方可办理相关手续。

　　第九章考勤管理第三十六条员工每月上满26天为满勤，2月份上满24天为满勤。公司除贵州当地以外的员工，均安排集中休假时间，故上班期间上满每月天数方为满勤。第三十七条员工考勤采用电子和纸质两种方式，考勤记录以电子考勤为主，纸质考勤为辅。第三十八条公司所有员工必须参与考勤，员工考勤要严格遵

　　循所在单位的考勤制度，对于没有考勤记录的人员一律不予以发放工资，否则将追究相关负责人责任。

　　第三十九条公司人力资源部负责公司所有职工考勤结果的审核工作。对于每页考勤记录要认真审核，并将相应意见写到当页考勤空白处。意见的填写要求字迹工整，简明扼要，并属上负责考勤审核人员的名字。

　　第四十条各单位工资计造员要严格按照公司人力资源部审核后的考勤意见核算工资，否则造成的损失和后果由工资计造员负责。

　　第四十一条职工考勤表由人力资源部统一印制，单位领用。对于非公司统一印制的考勤表，人力资源部一律不予以受理，由此造成的损失由各单位承担。

　　第四十二条各单位纸质考勤要求字迹工整、标记清晰、装订成册。由各单位考勤员和主要负责人签字确认后方可报送，否则不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的请假情况，必须在考勤后附上由单位负责人签字的请假条，病假还必须附上由县级以上医院开据的诊断证明，否则一律以旷班论处。岗位调整而无手续人员，一律以旷班论处。新调入或调出人员要在考勤中注明具体时间。

　　第四十三条职工的出勤记录要严格按照考勤表上的标志进行标记，不准留有空格。对于考勤表上没有的标志要用简明的汉字标出，如学习培训、停班，分别标记为“学”、“停”。

　　第四十四条补签、请假制度一、员工因各种原因无法正常出勤的，须按照集团相关规定办理请假手续，并将假条送至考勤员处，随考勤表一并报人事联络员处。否则，一律以旷班论处。二、员工休班时，需提前填写《员工休/请假条》，经部门负责人、公司领导签字批准后，递交各单位考勤人员;无法提前递交请假条的，需先电话请假，到单位上班2内补签请假条，无《员工休/请假条》者视为旷班。二、员工休班原则上不允许休半天或连续休班5天(含5天)以上，如有特殊情况经单位负责人同意方可连休。三、员工因公务外出无法考勤的，必须在到单位1日内由本人填写《考勤补签条》，经部门负责人或分管领导签字后，递交各单位考勤员，无《考勤补签条》者视为旷班。四、因延时工作而无法签到签退的人员在此期间可以不参与考勤，但必须由单位填写《考勤补签条》，标明人员名单及不考勤的时间及原因，经单位主要负责人签字后，递交考勤人员。五、员工若出现忘考情况，必须递交由单位负责人签字的请假补签条，递交考勤员处，考勤机无当日考勤记录且没有文字证明的一律视为旷班。六、员工因违规违纪而停班者，单位须于停班2日前出具相关证明材料，经主要负责人签字后报人力资源部处，一次性停班时间最长不超过90天(含90天)，否则以旷班论处，由此造成的

　　损失由各单位负责。七、因不可预测的原因，如班车误点、考勤机不能正常使用

　　等而导致不能正常考勤，由单位出具书面证明说明情况，经负责人签字后，递交至考勤员处。

　　八、因工作性质无法正常参加电子考勤的人员，原则上可以不参加电子考勤。但为严肃工作纪律，防止无故脱岗，此类人员必须按照各单位的工作制度每月不定时到单位述职签到。各单位考勤员要对此类人员考勤结果负责。

　　第十章给假第四十五条员工请假分为八种：事假、病假、婚假、产假、丧假、特别休假、公休假、工伤假。第四十六条员工请假，事假应于前一天填写请假条依照下列规定办妥后方可离矿，否则以旷工论;但因突发事件或紧急情况来不及先行请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于当日由单位主管或其代理人依照下列规定代办请假手续，否则也视同旷工论处。1、公司主要及分管负责人、矿长，报经集团公司分管领导同意后，经集团董事长批准。2、公司处级和矿井副总以上管理人员，经公司主要负责人同意后，报集团公司分管领导批准。3、公司副处级、矿井科长(主任)、工区区长等管理人员，分别报经公司分管负责人、矿长同意后，经公司主要负责人批准。

　　4、公司职工，矿井副科长(主任)、工区副区长等管理人员及职工，分别报经公司处长、副矿长同意后，经公司分管领导、矿长批准。

　　第四十七条山东籍员工每年安排集中休假四次(包括春节假一次)，每次休假不少于15天。当年实际休假天数少于应休天数的，剩余的天数下年不在重复计算;职工及其家属均已安排在本公司工作的，且年内双方累计休假天数均符合要求的，可以安排统一集中休假。但年内统一集中休假次数不得超过3次(不包括春节假期)，且休假间隔必须1-2个月;不足3个月或休假天数不符合要求的，不安排统一集中休假。

　　第四十八条公司员工各类休假期限参照集团人事管理暂行规定执行。

　　第十一章福利第四十九条本公司集团正式员工享受集团各类福利政策。第五十条本公司依据有关劳动法法规规定，可发放过节津贴、防暑物品及劳保用品等，根据年度完成任务指标情况，可视情发给员工年终奖金。第五十一条有下列情形之一者，不享有当年的任何福利：1、长期借调人员;2、截至福利发放日，当年有重大违规违纪并给集团造成重大损失者;

　　3、截至福利发放日，近三个月累计旷班20天以上者;4、截至福利发放日，近一个月连续旷班10天以上者。5、截至福利发放日，当年事假累计超过100天者。第十二章离职第五十二条员工离职分为“辞职、解雇、辞退、自动离职”四种：1、辞职：试用期过后，员工自愿申请辞职者，应于请辞日前30天到公司人力资源部领取并填写《辞职申请书》，经单位、部门负责人核实签字，交由人力资源部办理辞职手续。不按规定办理辞职手续而擅自离岗者，扣发当月工资及福利待遇。2、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等原因不符合公司用工要求，无法胜任本职工作或严重违反劳动纪律、规定及入职提供虚假信息等，公司有权解雇(解除劳动关系)，届时结算到职日期薪酬。3、辞退:员工因触犯法律、严重违反公司规章制度或因严重失职给公司造成较大损失者，给予辞退，计薪至革职日止。4、自动离职：凡未经批准无故连续旷工10天(含10天)以上者或一年内累计旷工30天(含30天)以上者，均作自动离职论处，自动解除劳动关系，不予结算任何待遇。第五十三条在试用期内辞职，须提前三天递交《辞职申请书》，按规定办理辞职手续。

　　第五十四条离职人员离岗前，须交接清其使用、保管的有关物品、工具、技术资料，如有损坏或遗失，应当予以赔偿。损失金额从薪酬中扣缴，如薪酬不足以抵扣时，应缴纳现金赔偿。

　　第五十五条离职人员须办理相关手续后方可离开工作岗位，未办完手续擅自离职者，以旷工论处，扣发当月工资并依法追偿由此造成的损失。

　　第五十六条对于解雇、辞退、自动辞职人员，人力资源部必须于事发15日内在所在单位进行张榜通告并存档。对于自动离职人员，人力资源部还必须要求所在单位出具《自动离职证明书》以备存档和上报集团。

　　第十三章附则第五十七条本《规定》由人力资源部负责解释，并监督执行。第五十八条本《规定》自发布之日起正式执行。人力资源管理规章制度篇7第一条为加强档案信息管理，充分发挥档案信息的作用，有效保存和应用档案信息，制定本制度。第二条本制度所称档案信息是指工程建设活动中形成的各种技术的、商务的、综合的具有保存价值的文件、批件、标书、纪要、图纸、照片图片、测绘数据、视频、签证、信函、通知、报表等，包括纸质资料、电子版资料和多媒体资料等。第三条公司规划建设管理部负责工程类档案信息的收集、整

　　理、报送、存档、应用及管理工作。第四条调度员、测绘员、施工管理员、监理工程师、招标单

　　位、设计单位、施工单位和公司运行管理部门是档案信息资料的来源，负责相关资料的绘制、记录、编辑、修改、整理、装订、审核与报送工作。

　　第五条各种档案信息资料应按要求分类编码保存，要注意防盗、防火、防潮、防尘、防失密，保持适当的通风。具体要求参照公司综合档案管理办法。

　　第六条工程竣工图纸及相关资料应在归档的同时向生产运行相关部门及时提供。

　　第七条旧管网改造时，由规划建设管理部进行现场测绘，及时绘制改造后的图纸并向相关部门提供。涉及调度地理信息系统数据更新的，应同步更新。

　　第八条档案资料的借阅执行综合档案相关条款。第九条档案信息需要同时向综合管理部归档的，应按要求归档。第十条保存三年以上的工程类档案资料应移交综合管理部档案室统一保存，需要留存备用的可留复印件。第十一条未尽事宜执行综合管理部档案管理办法。第十二条本制度从_年一月一日起执行。人力资源管理规章制度篇8一、严格执行档案收集、整理、保管、鉴定、提供利用与销

　　毁等有关制度和规定，确保其完整、系统和安全。二、档案按档号排放，档案柜编顺序号，库房内悬挂相关档

　　案资料管理规章和制度。三、借出的档案须按时归还，利用后的档案应随即放回原处。四、不得窃取、出卖和涂改档案，违者追究法律责任。五、切实做好防盗、防火、防水、防潮、防尘、防虫、防霉

　　工作。六、做好库房温湿度的监控与登记工作。七、每学期开学初对库房档案进行全面检查、清点，发现问

　　题及时处理。人力资源管理规章制度篇9一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具

　　备高水平表现的要求。2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资

　　源计划与规划工作。3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空

　　缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。4、管理部初步筛选应聘者1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。6、录用流程

　　1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　

篇三：人力资源管理公司相关制度

　　人力资源管理制度

　　一、员工聘用1招聘原则

　　1)公司招聘员工的主要原则，视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位职责及绩效考核为标准。

　　2)聘用员工本着精简的原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。

　　3)公平竞争、择优录用是事业部招聘的另一重要原则。4)公司用人采取外部招聘和内部选拔相结合的方式，给予内部和外部应聘者同等机会。2招聘程序各部门如有人员需求，需填写《人力资源需求计划书》，报公司总经理批准后，由办公室进行统一招聘。3不予录用条件1)年龄小于16周岁。2)男>40周岁,女>30周岁。若确系急用人才，需报公司总经理审批。3)经指定医院体检不合格，或有恶性传染病者。4)未与原公司解除劳动合同者（含在原公司在竞业限制期内）。5)曾与集团公司解除劳动关系者。4劳动合同订立1)公司所有员工入职一个月内必须签订劳动合同，各部门负责人在每月的12号、28号将需签订劳动合同人员名单报办公室，

　　由办公室负责签订劳动合同，并报集团公司人力资源部备案。2)后勤员工及车间管理人员签订有固定期限劳动合同，领

　　取《员工手册》，车间一线工人签订完成一定期限劳动合同。对于漏报及弄虚作假的原因造成的纠纷或争议，由所在部门负

　　责人承担并追究相关人员的责任。5、个人资料提交

　　新进人员于报到后，实习开始前，应在办公室办妥下列手续：1)填妥公司《员工档案卡》；2)缴验学历证件及身份证原件并提供复印件各2张；3)彩色免冠1寸照片（近照）2张；4)其他能够证明自己能力的有效证明复印件；5)公司员工应认真填写《员工档案卡》，保证个人资料的准确性和真实性，任何虚假信息一经查实，公司可以随时解除劳动关系；办公室需及时将《员工档案卡》上报集团公司人力资源部，并录入人事软件，人事软件记录的入厂时间必须与考勤相一致.6实习期规定1)试用期是公司录用人员的必要环节，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。2)新进员工经面试及初步审查合格后，实习期限为3个月，至少在车间实习一个月，然后根据公司需要、所学专业及应聘岗位等具体情况由公司安排相应岗位；特殊技能人才可根据其工作经验、是否取得中级职称以上（含中级职称）、是否获得行业中高级技术类职业证书，经公司会议研究后决定其是否可以缩短试用期。3)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同；劳动者在试用期提前3日书面通知公司，可以解除

　　劳动合同。4)试用期满员工被通知正式录用后，在计算员工服务年限

　　时，试用期将计入员工服务年限。5)试用期工资标准：应届毕业生实习工资基数根据学历不

　　同区分为：本科**00元/月，大专**00元/月，中专**00元/月；6)往届毕业生实习工资同应届毕业生实习工资相同，特殊

　　技能人才可根据其工作经验、是否取得中级职称以上（含中级职称）、是否获得行业中高级技术类职业证书，经事业部会议研究后决定其工资待遇。7人事关系变动及流程

　　7.1调动1)公司基于业务需要，可随时调动员工的职务或服务地点，员工不得借故推诿。2)被调动人员在上级主管部门监督下办理交接手续，按期限报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。严禁不办理工作交接手续离职（或上岗），不办理交接手续自动离职的发生任何经济问题由自动离职人员承担。3)办理完毕交接手续的由相关负责人签署《无经济责任书》方可离开；在交接过程中经证实故意隐瞒事实的虽签署《无经济责任书》仍要追究经济责任，情节严重的交司法机关追究法律责任。（详见附表一《无经济责任书》）4)因工作正常调动的员工，按照既定的工资标准结算工资。特殊岗位最后月工资，在签署无经济责任书3个月后领取。5)集团公司内部人员调动，外部单位员工转入或本单位职工转出的，人事调动参照集团人力资源部《集团公司人事关系办理

　　指南》。7.2职工级别晋升1)公司职工级别适用**公司员工级别：实习工人、工人、

　　小组长、大组长、副主任、正主任、副科级、正科级、副厂级、正厂级、部长级

　　2)每年的6月和12月为人事级别调整期，其他时间一律不许调整档案级别，特别优秀人员可通过事业部会议调整岗位级别。

　　3)本科以下学历的职员在调整级别时必须晋级式调整，不许跨级调整，本科学历以上（含本科学历）及中级职称以上（含中级职称）或获得行业中高级技术类职业证书的可跨等级调整，但须召开事业部会议研究通过后才能执行。

　　4)在新招人员实习期过后可转为正式工人或小组长3级别，本科3个月实习、专科及以下实习期3个月，实习期过后不到6月和12月，一律不准调整级别，特殊招聘人才可先定岗位级别到调级规定时间再调整档案级别。

　　5)本科毕业生试用期三个月转小组长3级别，试用期后六个月转小组长2级别，十二个月转小组长1级别，十八个月转大组长3级别；大中专毕业生试用期三个月转工人级别，试用期后六个月转小组长3级别，十二个月转小组长2级别；大中专（不含）以下毕业生试用期三个月后转工人级别，试用期后十二个月转小组长3级别；以上工人级别调整是指后勤管理人员；但上述级别调整需与第3条不冲突。

　　6)人事调整流程：符合条件的人员由其部门负责人编写调级申请，公司总经理签字同意后交办公室，办公室出具定、调级申请表，由定、调级本人填写自我鉴定后其部门负责人进行部门鉴定

　　后交办公室，办公室将定、调级表报公司总经理审批后报财务部存档备案并执行。

　　7)各部门负责人应根据本部门的工作情况定岗定员，报公司总经理批准；如需临时增加人员，需提交人员计划，经公司总经理批准后方可执行；上述人员计划需在财务备档，以备制定工资时作为参考。

　　2.员工培训2.1指导原则1)爱岗敬业，追求卓越的员工是公司发展的主导力量，公司为不断提高员工的专业技能和素质，鼓励员工的突出表现，将视为员工的能力和表现，有选择、有目的的对员工进行培训2)培训方式分为公司内部举办的专业培训和公司外部培训机构、教育机构举办的培训、进修学习、研讨会等2.2培训协议1)员工参加大额培训之前均应与公司签订培训协议。培训协议是为了明确双方的权利与义务，以及告知员工预计会发生的培训费用和相应的服务期。2)由于培训之前无法得知确切会发生的培训费用，故准确的培训费用清单会在培训之后提供，且相关的服务期及相应费用抵消或赔偿金额按此清单为准。3.薪资福利3.1薪酬发放原则1)公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。2)基于公平对待每位员工的原则，根据员工所应承担的责

　　

篇四：人力资源管理公司相关制度

　　人力资源管理基本制度

　　一、总则

　　1.1为规范集团公司人力资源管理，特制订本制度。1。2本制度规定了集团公司机构设置、编制定员、劳动用工、干部任免、薪酬、福利、绩

　　效考核等基本原则，其具体操作办法在相应的细则中另行文规定.1。3人力资源部是集团公司人力资源工作归口管理部门，集团公司下属企业办公室是本单

　　位人力资源管理归口部门.1。4本制度适用于全公司人力资源管理工作.

　　二、人力资源管理准则

　　2。1人力资源管理的基本目的是建立一支高素质、高境界、富有高度凝聚力的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为集团公司快速成长和高效运作提供保障。

　　2.2人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才。

　　2。3人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开.本公司人才观是有能力就有舞台，有作为就有地位。

　　2。4公司对员工的评价考核是业绩决定收入,从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价员工能力的公正标准。

　　2.5遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件.公司重要政策与制度的制定，应充分征求意见与协商。提高制度执行上的透明度.公司从根本上否定无原则、无组织、无纪律的个人主义行为。

　　2。6在人力资源管理中引入竞争和选择机制。促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置使人适合于岗位,使岗位适合于人.

　　2。7人力资源管理是全体管理者的职责。各级管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任.下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁的重要因素。

　　三、公司组织结构与岗位编制及任职资格

　　3。1公司组织结构图(以综合管理部制作的结构图为准)

　　3。2职业通路管理企业为员工提供双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者,同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家,为员工的职业成长提供广阔的空间。

　　3。3技术/业务类岗位任职条件在公司《技术职务聘任管理办法》中规定。3。4公司行政、技术类岗位图

　　3。5岗位设计说明3。5。1岗位设计总体呈“X"型(如上图)，AOC段属于行政管理岗，BOD段属于技术(业务）

　　岗位.3。5。2各岗位由人力资源部根据《岗位说明书》及工作业绩，按程序进行聘用，必要时可

　　面向社会招聘。3。5.3“O”点为枢纽,各岗位在遵循一定条件后可任意流动。3.7岗位系数

　　岗位分析是识别出简单劳动与复杂劳动、普通岗位与关键岗位的基础。通过岗位分析,编制出公司《岗位说明书》，并据此确定各岗位的系数。岗位系数是确定不同岗位底薪的依据.3.8岗位编制与定员每年12月下旬由各单位、部门申报来年岗位编制与定员，人力资源部初审，总经理办公会研究,董事长批准执行。3.9未经董事长批准,各部、司不得任意增设岗位及调整岗位系数。四、管理人员任免及员工岗位变动管理

　　4。1管理人员选拔任用原则坚持“年轻化、知识化、专业化，德才兼备"的原则。

　　4。2管理人员任免权限4.2。1公司高管,按公司《章程》由董事长提名，董事会决定任免。4.2。2中层管理人员由总经理或分管副总经理提名,人力资源部考察报总经理办公会研究，

　　董事长批准任免。4。2.3科级管理人员由经理（厂长）提名,人力资源部考察，报总经理办公会研究,董事长

　　批准任免.4.2.4班级管理人员由分管副经理（副厂长)或车间主任提名，所在企业办公室考察,经理（厂

　　长）办公会研究,经理(厂长)批准任免，并报公司人力资源部备案。4。2。5属于BOD段技术职务的聘任审批权限,按公司《技术职务聘任管理办法》执行。4。3任职前公示

　　行政管理、技术职务实行任职前公示，公示期为7天.中层管理人员、科级管理人员及技术职务任职由公司负责公示，班级管理人员由用工单位负责公示；公示内容为拟任职人员个人基本信息、工作履历及拟任职岗位.4。4竞争上岗用工单位在续签劳动合同前,或相关管理岗位出现空缺时，可将科级及班级管理人员岗位进行公开竞岗，但事前应将竞岗程序及方案报集团公司批准.竞岗结果应按前款规定予以公示并按程序批准任免。公司中层以上管理人员必要时也可实施竞争上岗。4。5任职管理机制4。5。1谈话制度管理人员任免前实行谈话制度。中层管理人员任免前由公司行政及党委负责人对其谈话;科级管理人员任免前由党委负责人及分管总经理、所在企业（经理）厂长、支部书记对其谈话；班级管理人员任免由所在企业经理(厂长）及支部书记对其谈话。对工作“不在状态”、工作绩效差的管理人员实行谈话诫勉,经多次谈话提醒无收效者，应调换岗位或解聘.4。5.2任职人员考核淘汰机制a。高管层的考核按沐川县国资办相关规定执行。b。管理类、技术职务类岗位实行年度任职考核淘汰制。年度任职考核结果分为“优秀、良好、称职、基本称职、不称职”五个等级，若年度任职内被考核为“基本称职”或“不称职"的，公司将对其作出不再续聘、换岗或降低岗位系数处理。4.5.3岗位轮换机制

　　a。公司财务会计科长由财务会计部实行定期委派轮换制，财务会计科长在同一分公司连续任职一般不超过三年.

　　b.企业供销人员在本单位连续从事供销工作一般不超过五年，逾期则在集团范围内各分公司实行岗位轮换或不再从事供销工作.c．员工在同一岗位连续工作满五年后，应在内部相似岗位或产业相近的其它分公司进行岗位轮换。为确保安全生产,岗位轮换不在特种设备作业工种轮换。4。5.4离岗待退机制为了促进集团公司管理团队的年轻化、知识化和专业化水平，同时为妥善安置部分年龄偏大的中层以上管理人员在其未到法定退休年龄而进入离岗待退程序,具体按《中层以上管理人员离岗待退管理办法》执行。4。6员工岗位变动4。6。1员工调动岗位审批权限a.各部、司员工内部调换岗位，由（经理)厂长批准，事后报人力资源部备案.d。在公司范围内跨企业调动员工，由公司人力资源部或用工单位提名、申报，总经理办公会研究，董事长批准执行，人力资源部办理调动手续。c。公司内部员工须抽调参加外包工程项目部工作的，其调动报批程序按公司《对外技术服务管理办法》执行。d。员工岗位变动后，其岗位系数对应变动。4。7回避制度中层管理人员任职期间，其配偶及直系亲属不得在其任职的同一企业或部门工作。

　　五、员工招聘与劳动合同管理

　　5。1员工招聘及录用审批权限a.按照“年轻化、专业化、留得住、有潜力、能成长”的标准引进、培养和使用新人.面向社会新招聘员工需符合:35周岁以下、身体健康、精力充沛、专业对口、道德素质良好、具有团队合作精神.对自身条件特别优秀,可适当放宽应聘年龄。b。面向社会新招聘员工，由用工单位申报招聘计划，按程序报批后，公司人力资源部负责招聘，总经理办公会研究，董事长决定是否录用.具体按集团《员工招聘管理办法》规定执行。

　　5。2劳动合同的订立与生效5。2。1公司实行全员劳动合同制，劳动合同的订立按《劳动合同法》规定办理.5。2。2劳动合同生效

　　a。劳动合同由人力资源部统一制订格式，属格式合同；b.15日以内（含15日)的临时用工合同，由用人单位的（经理）厂长签订生效；c.经集团公司批准录用的新员工，其劳动合同由用工单位法定代表人签订生效;d.续签劳动合同,由用人单位法定代表人签订生效。5.3试用期员工

　　面向社会新招员工，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为三至六个月。试用期满经用工单位及人力资源部门考核合格可转正，不合格则终止用工合同。试用期员工岗位系数为所在岗位正式员工的80%。试用期员工转正后公司在次月为其办理社会保险。5。4员工体检在签订用工合同前，面向社会新招应聘者应提交县级医院出具的体检证明书，体检不合格者不予录用.汽车驾驶员、轮机手、炊事员、厨师等特殊工种在续签用工合同时，必须提供县级医院出具的体检证明书，体检不合格者不得续签用工合同.5。5劳务外包各公司必须将本企业涉及劳动力密集型作业，如原材料破碎、筛选、搬运等工作，实行总价外包，相关配套工（从事原材料破碎、筛选、搬运等作业者）只与承包人发生劳资关系，不与发包企业发生任何劳资关系。5.6保密义务与竞业限制a．从事产品研发、生产工艺、市场营销等涉及知识产权、技术秘密或商业秘密的关键岗位的劳动者,在劳动关系存续期间,或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得兼职或离职后到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务。b．承担保密义务或竞业限制的人员包括公司相关中高级管理人员、技术人员和从事产品研发、生产工艺、市场营销等涉及知识产权、技术秘密或商业秘密的关键岗位的劳动者。保密义务与竞业限制的范围、地域、期限在劳动合同中约定.c．劳动者违反劳动合同中约定的保密义务与竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任.5。7劳动合同档案管理,由各单位办公室及时报人力资源部,每年末由人力资源部汇总后，转综合管理部集中归档。

　　六、薪酬与福利

　　6.1员工薪酬a.薪酬制度实行“业绩考核、工效挂钩"的原则；b.公司实行月薪制,保证员工月收入不低于本地区最低工资标准;c.实行全员绩效工资制。绩效工资由“固定工资”和“浮动工资"组成.固定工资不与工作绩效挂钩,每月按实计发。浮动工资与工作绩效挂钩,经绩效考核后计发.d。在本公司连续工作时间达到一定年限的员工，可享受年功津贴.

　　6。2员工福利a。公司按规定为员工办理社会保险.

　　b.视公司经营业绩和单个项目效益,可发放年终奖金或项目目标奖；视气候状况可发放取暖费或降温费.6。3薪酬福利发放形式a。工资、奖金必须经公司绩效考核领导小组考核确认后发放。b.薪酬、福利尽量货币化，不发放实物。劳保用品应发放实物。6。4控制人工成本半停产、限产企业应妥善安排生产作业，合理调度人力资源，尽量分流员工放假、轮休,减少不必要的人工开支。非连续生产企业应制订停产期间工资方案，报公司总经理办公会批准执行.

　　七、绩效管理

　　7.1绩效管理是根据公司发展战略与组织目标，依据一定的程序与方法对单位与员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。

　　7.2绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

　　7.3基本目标公司绩效管理的基本目标：a。通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力.b.通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。c。在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

　　7.4公司绩效管理体系公司绩效管理体系分为两级,公司对各部、司实施绩效考核管理，各部、司对所属员工实施绩效考核管理.

　　7.5绩效考核流程

　　公司年度工作目标

　　分解

　　各部（司）年度工作

　　分解员工年度工作目标

　　制定

　　制定

　　公司考核领导小组

　　考

　　各部（司）月度绩效指标

　　核计算

　　员工月度绩效指标

　　考

　　各部（司）考核小组

　　核计算

　　单位绩效系数

　　个人绩效系数

　　7。6绩效考核周期实行月考核与年终考核

　　绩效工资、奖金

　　7。7绩效指标的设定公司向各部、司下达绩效指标，各部、司下达员工绩效指标。

　　7。8人力资源部是公司绩效管理的归口部门。下属企业办公室是本企业绩效管理的归口部门。

　　八、员工培训

　　8。1人是生产力中最活跃因素,实现人力资源向人力资本转变是公司人力资源开发与管理的工作目标。

　　8.2切实抓好员工培训，主要采取内培与外培的方式，不断提高员工技能。既重视专业技术人才的培养，同时也要抓好高素质经营管理人才的培养，要造就一批优秀职业经理人队伍.

　　8。3强化关键岗位与特殊工种的培训与管理,需要持证上岗的特殊工种，必须持证上岗.8.4用人单位为关键岗位、特殊工种劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，

　　须与该劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　九、附则

　　9.1对有下例行为者，集团公司将追究相关单位负责人或经办人责任：9。1.1不按集团公司员工招聘管理规定私聘滥雇的;9。1。2故意混淆用工性质区别,滥签用工合同，造成公司人力资源成本增加的;9.1.3不按集团公司编制员额规定任意调整机构编制及岗位系数的；9。1。4未经工作绩效考核领导小组确认,滥发工资、奖金的;9。1.5明知是特殊工种需要持证上岗却让不具备资质者上岗工作的;9。1.6利用绩效考核,打击报复员工的；

　　9。1。7其他违反集团公司人力资源管理的行为。9。2附集团公司人力资源管理作业层文件：9.2.1《薪酬与绩效考核办法》；9.2。2《职工请假制度》；9.2。3《劳动纪律管理制度》；9.2。4《职工辞职辞退管理办法》；9。2。5《职工奖惩条例》;9。2.6《员工培训与继续教育管理办法》;9.2.7《员工招聘管理办法》；9.2。8《技术职务聘任管理办法》；9。2.9《特殊工种人员管理办法》;9.2.10《中层以上管理人员行踪报告制度》；9。2。11《中层以上管理人员离岗待退管理办法》；9。2。12《在建工程项目部从业人员定额补助管理办法》。9.3本制度自发布之日起生效。

　　

篇五：人力资源管理公司相关制度

　　第三条员工享有取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护享受社会保险福利等权利同时应当履行完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守劳动纪律和职业道德等义第四条企业负有支付员工劳动报酬提供劳动安全条件保护员工合法劳动权益等义务享有生产经营决策劳动用工工资奖金分配依法制定和完善规章制度等权利

　　企业人力资源管理规章制度第一章总则

　　第一条为规范企业管理和员工行为，保护企业和职工双方合法权益，构建和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》《劳动合同法》等法、律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。第二条本规章制度适用于本企业全体员工。第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。

　　第二章对员工的基本要求

　　第五条行为准则1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策；2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，维护企业的利益，树立企业的良好形象；3、勤奋工作，尽责履职，雷厉风行，精益求精；4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产经营相关工作任务；5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。第六条员工职责1、牢固树立”质量就是生命”（“顾客就是上帝”）的理念，严格贯彻执行产品质量保证体系（商业职业道德），并落实到生产经营的每个环节，促进产品（服务）质量稳步提高。2、严格遵守产品工艺规程和技术规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研究等商业秘密；3、爱护企业公共设施，节约用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费伟耻的良好风尚；4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作流程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，员工有权予以抵制；5、员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境；6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。

　　第三章

　　招聘录用

　　第七条招聘录用工作由企业人力资源管理部门统一组织实施.。企业根据岗位需求，确定招录员工的具体条件、数量等，通过人力资源市场、招聘洽谈会等途径，以书面形式向社会公布。对应聘者全面考核，择优录取。

　　第八条企业在招录员工时，对应聘者实行平等的原则，不因民族、种族、地狱、性别、年龄、宗教信仰、身体状况、婚姻状况等不同而受歧视。凡被录用的员工必须与原工作单位解除或终止劳动合同。第九条应聘者必须符合法定就业年龄和就业条件，具备履行劳动合同的能力。应聘时应持居民身份证、毕业证、技术等级证、就业等级证、与原工作单位解除或终止劳动合同证明书等有效证明。第十条企业对应聘者如实填写的表格等信息进行审核，对符合条件的，经笔试和面试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并及时通知应聘者。

　　第四章

　　劳动合同管理

　　第十一条企业人力资源管理部门为新招用的员工建立个人档案时（含按规定提取的档案材料），员工必须如实填写员工登记表，X日内出具以下相关证明的原件并提交复印件：（1）身份证和近期免冠X寸X张；（2）家庭住址和电话号码；（3）学历证书；（4）就业等级证；（5）原单位出具的解除或终止劳动合同证明书和品行鉴定书；（6）健康体检表；（7）职业资格证书；（8）发生意外或疾病时的紧急联系人和联系电话等。企业一经发现员工提交材料严重失实，可立即解除劳动合同。第十二条企业招用的员工实行劳动合同制度，自用工之日起XX天内（法律规定一个月）与员工订立书面劳动合同，并签字盖章，在XX天（规范性文件规定30日内）到当地劳动保障行政部门办理用工登记和劳动合同备案手续，并将劳动合同文本交付员工本人一份。员工不愿签订书面劳动合同的，企业一律不予录用。对已录用的员工，企业按规定建立员工名册。第十三条企业自用工之日起与员工建立劳动关系，对新招用员工实行试用期制度。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为XX天（不得超过一个月）；合同期限一年以上不满三年的，试用期为XX天（不得超过二个月）；三年以上固定期和无固定期限的劳动合同，试用期为XX天（不得超过六个月）；试用期包含在劳动合同期内，计为本企业的工作年限。第十四条试用期内企业对新招员工的思想品德、劳动态度、工作能力、身体健康状况等情况进行进一步考核；考核工作在试用期届满前组织实施，对不符合录用条件的，企业依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第十五条企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任（仅限于服务器约定和竞争限制约定）等。变更劳动合同，应采用书面形式。变更后的劳动合同双方各执一份。第十六条员工因病或非因工受伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满时，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。第十七条劳动合同期满企业需要续签劳动合同时，提前XX天（法律规定30天）以书面形式通知员工，征得员工同意，并在XX天内（法律规定一个月内）重新签订劳动合同；不再续签的，企业以书面形式提前XX天（法律规定30日）通知员工。第十八条员工提前XX日（法律规定30日）以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3天通知企业。即可以解除劳动合同。因员工本人原因违反《劳动合同法》规定提前解除劳动合同，或者违反劳动合同中

　　约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。第十九条员工有下列情形之一，企业有权解除劳动合同，且不支付经济补偿:(1)严重违反企业规章制度的；(2)严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重度损害的；（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响。或经本企业提出，拒不改正的；（4）因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；（5）被依法追究刑事责任的。第二十条企业因生产经营原因需要裁员或与员工解除劳动合同时，应事先与工会协商确定，工会认为不符合法律、法规规定或劳动合同约定的，要求纠正的，企业应研究工会意见，并及时将处理结果书面通知工会。第二十一条企业对终止或解除劳动合同的员工，在员工办理完毕有关证件、资料、工具及公用物品等移交手续后，出具《终止（解除）劳动关系证明书》和《品行鉴定书》，并在员工办理完工作交接后15天内，为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。第二十二条企业按照（劳动合同）规定应当向员工支付经济补偿金的，在办结工作交接手续后一次性支付。经济补偿金的支付标准按员工在本企业的连续工作年限计算，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计发；不满六个月的，发给半个月的工资。月工资标准按劳动者终止或解除劳动合同前12个月平均工资确定，最低不低于当地最低工资标准，最高不超过当地上年度职工月平均工资的三倍。

　　第五章

　　工作时间

　　第二十三条企业实行标准工时制度，每周*（5）天，每天*(8)小时工作制，每周不超过40小时。对特殊岗位的员工实行不定时或综合计算工时制（须经企业工会、职工代表大会或职工大会讨论通过升级经人力资源和社会保障行政部门批准）。第二十四条企业根据生产经营需要，经与工会和员工协商可以依法延长日工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因确需延长工作时间的，在保障员工的身心健康前提下，每日延长工作时间不超过3小时，但每月不超过36小时。第二十五条企业因生产经营原因需要安排员工加班时，应采取协商的办法，不得强迫员工加班。加班前由部门主管汇总加班申请表，并于当日下班前X小时交人力资源管理部门主管审批。未经报备核准，员工不得私自加班。第二十六条人力资源管理部门

　　

篇六：人力资源管理公司相关制度

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展，根据国家《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我公司实际,特制定本制度。

　　第二条坚持”尊重员工、协助自重;适才适职，发挥潜能；人才培养,技能提升”的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，进一步提高公司的发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管总经理提出全公司长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报董事长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据公司总经理审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位

　　工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强公司中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照”年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我公司干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数.

　　第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　（一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为

　　使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理

　　论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等.

　　（三）为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核

　　与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则.

　　第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。公司所属各部门要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业

　　技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗,搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度

　　第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。

　　第十八条档案必须做到”人档相符”，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　（一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训.经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,

　　持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我公司发展的需要.

　　第二十三条管理人员与技术人员的培训

　　（一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月.

　　（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由公司有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足工作生产需要.

　　第二十四条严格控制人员的聘任、选用,确因工作需要增加新的人员,须经公司领导研究确定。

　　第二十五条员工在公司内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方部门的领导签署意见,并经公司总经理批准后方可办理调动手续。

　　第二十六条为了保证公司安全生产，从事特殊工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第九章员工的解雇与辞职

　　第二十七条员工的解雇

　　员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇.因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

　　第二十八条员工的辞职.

　　员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门领导同意，经公司人

　　力资源部批准，可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿.未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十章薪酬管理

　　第二十九条年度工资总量基数,按照公司经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第三十条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、包干工资及大包等不同形式进行分配工资。

　　第三十一条员工的基本工资制度

　　（一）公司员工实行月薪制，经营者的薪资由公司董事会研究确定。基薪标准根据公司资产净值、税利水平、生产经营规模和公司员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我公司生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适

　　当调整。

　　第三十二条其它工资问题的处理规定

　　（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人,不再执行熟练期工资标准.根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我公司特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行，执行的公司标准参照国家有关规定.

　　（二）员工岗位变动的工资处理公司员工的正常流动，引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准.员工因工负伤(包括职业病）需要岗位变动的,按照国家有关规定处理；对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行.

　　第三十三条津(补）贴的管理

　　津（补)贴,参照国家有关规定的标准执行。

　　第三十四条有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，按国家有关规定执行。

　　第三十五条员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆

　　作用，调动员工的工作积极性，我公司将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工的工资适当调整。

　　第十二章员工的社会保障

　　第三十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十七条公司所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十八条对符合离(退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后，报公司领导批准,然后再报市劳动部门审批。

　　第十三章附则

　　第三十九条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第四十条本办法由人力资源部负责解释。第四十一条本办法自发布之日施行。

　　淮安经济开发区第一建筑有限公司

　　人力资源管理规章制度

　　二00九年元月

　　一、申报推荐表二、企业自查表三、劳动关系和谐程度测评表

　　四、共同约定书五、人力资源管理制度六、职工劳动合同文本七、社会保险费缴纳有关证明八、职工工资支付相关证明九、工会组织建设情况资料十、企业最近一次召开职代会材料十一、企业集体合同及工资劳动安全卫生、女职工特殊保护等

　　专项集体合同

　　

篇七：人力资源管理公司相关制度

　　公司人力资源管理制度汇编

　　公司人力资源管理制度汇编1一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具

　　备高水平表现的要求。2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资

　　源计划与规划工作。3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空

　　缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求

　　计划，提交总经理审批。4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安

　　排次年全公司招聘工作。2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经

　　理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。

　　(详见《员工内部推荐表》)2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的

　　不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。5、面试流程1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公

　　司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行

　　必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。7、录用准则

　　1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4)应聘者为人处事态度是否正面。5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。8、临时员工、兼职员工招聘录用管理1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣

　　

篇八：人力资源管理公司相关制度

　　人力资源公司管理规章制度

　　1、人力资源公司管理规章制度第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审

　　批，在不影响工作进度的前提下给假。第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话

　　及其他方式迅速向主管领导请假。第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关

　　证明或口述理由。第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长

　　假期的须出示延期证明，再次审核、批准。第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过

　　15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

　　第十条：本制度自颁发之日起执行。2、公司管理规章制度

　　一、总则1.公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和规定。2.公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做出有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

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　　3.公司通过发挥全体员工的积极性，创造性和提高全体员工的技术管理经营水平，不断完善公司的经营管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮公司的实力和提高经济效益。4.公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支“思想新，作风硬，业务强，技术精”的员工队伍。5.公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥自身的才智，提出合理化建议。6.公司实行“绩效制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证。并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面的待遇，为员工提供平等的竞争环境和晋升机会。公司推行岗位责任制，实行考勤，考核制度，评先树优对做出贡献者予以表彰与奖励。7.公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济;发扬集体合作和集体创造精神，增强团结的凝聚力和向心力。8.员工必须维护公司纪律，对任何违公司章程和各项规章制度的行为都要予以追究。二、员工室内规范1.公司的文件由行政部拟稿，文件形成后属公司的由总经理签发。2.业务文件已由有关部门拟稿，分管经理审核签发。3.以签发的文件由核稿人登记并按不同类别编号后按文印规定处理。4.公司的文件由行政部负责报送，送件人应把文件内容，报送日期，部门，接收人等事项登记清楚并报送结果。5.经签发的文件原件送办公室存档。

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　　6.外来的文件由办公室负责签收，并于接见当日，按领导批准的要求送交有关部门，文件阅亦部门和个人，对有阅办要求的文件，应在三日内办理完毕，并将办理情况馈至办公室，不能办理的应向办公室说明原因。三、保密制度所有文印人员应遵守公司的保密制度，不得泄露工作中的所有保密事项。职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。四、办公用品购置、领取规定1.公司所需办公用品，由行政部填写使用审批表，报总经理审批后购置，各部门和人员所需领用物品，由行政部造册表出库办理签字，对部门用品需部门负责人填报购置表，报办公室统一购置，由办公室报总经理审批购置并使用。2.办公用品购置后，由行政部须持总经理审批的资金使用审批表，购置发票，清单入库，出库手续齐全到财务室予以报销，手续不全不予报销。3.办公用品只能用于办公，不得移做它用或私用。4.所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗和办公费用。5.个人领取的办公用品，用具要妥善保管，不得随意丢失或外借，工作调动离职时必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。五、考勤制度1.公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不得迟到早

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　　退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，需经本部门负责人同意或报总经理。

　　2.工作时间按双休制，假日由公司统一安排。3.严格请假、销假制度。员工因私事请假一天以内(含一天)，由部门负责人批准，两天以上的由部门经理同意总经理批准，请假员工事毕后向批准人销假，批准假条报办公室。未经批准，而擅自离开工作岗位的按旷工处理，事假超过一天扣一天工资以此类推。4.上班时间开始后十分钟至三十分钟内到达，按迟到论处，超过三十分钟者，按旷工半天论处。下班提前三十分钟以内者按早退论处，超过三十分钟者按旷工半天论处。5.一个月内迟到早退累计五次者，扣发五天工资，累计五次以上十次以下者扣发十天工资，累计达十次以上者扣发当月15天的工资。6.旷工半天者扣发当天工资，每月累计旷工一天者扣发五天工资，并给予一次性警告处分，每月累计旷工两天者扣发十天工资，并给予箭一次处分，每月累计旷工三天者扣发当月工资，并给予记过处分一次，每月累计旷工三天以上六天以下扣发所有工资和待遇，每月累计旷工六天以上(含六天)予以辞退。7.参加组织的会议、培训、学习、考试或其他团体活动、商务活动，如有事请假的必须提前向组织者或带队者请假，在规定时间内未到达或早退的，按照本制度相关条款处理，未经批准擅自不参加的视为旷工。8.员工按规定享受探亲假、婚假、产育假。请假时必须凭有关证明材料报总经理批准，未经批准按旷工处理，员工病假只发月工资的70%，工伤除外。9.员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督，部门负责人对本

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　　部门的考勤要求秉公办事，公司实行统一考勤办公室每月统计报告一次，对有无故迟到早退旷工者如实上报，按公司制度执行扣款，各部门负责人要认真负责，如有弄虚作假，包庇袒护，一经查实按处罚员工的双倍进行处罚。

　　10、对于有必要在外派公司挂职的岗位，以外派公司的考勤考核制度为准进行考核。

　　

篇九：人力资源管理公司相关制度

　　企业人力资源管理制度（精选20篇）

　　企业人力资源管理制度一、人力资源的定义

　　人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。二、企业人力资源管理制度（精选20篇）

　　人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。现在，就来看看小编整理的企业人力资源管理制度（精选20篇）吧！企业人力资源管理制度1

　　第一节总则1、目的为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。2、适用范围本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。第二节工作时间1、公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。2、市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。3、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。第三节考勤规则1、迟到、早退、旷工及其处理1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离

　　岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

　　1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

　　1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

　　1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

　　1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资；1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资；1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资；1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。2、可免予打卡的人员2.1高层管理人员(13级以上管理人员)；2.2长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部；2.3因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；2.4因故请假，经领导核准者；2.5临时事故，事后说明理由，经领导核准者。3、异常及处理3.1对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。3.2因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明

　　书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

　　第四节假期管理1、假期类别1.1法定节假日元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。1.2年休假在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。1.3婚假符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。1.4产假、陪护假女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。产假及陪护假应一次性连续安排休假；1.5丧假公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。1.6病假

　　员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

　　1.7事假员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。1.8调休假主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。1.9工伤假员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。2.假期审批程序：2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准；部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准；行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准；行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

　　2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。第五节加班1、加班原则公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作；若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班；法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。2、加班范围2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。3、加班调休3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。第六节考勤核算与复核1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,

　　行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

　　第七节附则1、行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。2、本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。企业人力资源管理制度2为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

　　社会保险。五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。企业人力资源管理制度31、薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报

　　酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2、薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3、薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4、薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。5、薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1、确定制定组织基本薪酬的基础：（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；（2）技能薪酬体系（3）能力薪酬体系；2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6、薪酬管理的原则公平性原则：1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7、薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的积极肯定；3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与招聘录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。企业人力资源管理制度4第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用

　　期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1、、一寸免冠照片2张。2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）3、学历证书及证书复印件1份。（如上）附：录用人员《背景调查表》1份。第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金

　　额为转正后薪资的80%。第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪

　　酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。第三章职务任免第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具

　　有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业

　　务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其

　　自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，

　　以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章人事变动第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。第五章离职第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：1、一年记过3次的；

　　2、连续旷工3日的；3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；6、员工在试用期内经考核不合格者；7、其它原因。第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7—15日提出，以便工作顺利交接。第六章考勤第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。第七章绩效考核第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。第八章福利待遇第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司

　　的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。第三十七条社会保险公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检。公司每年4—5月份为所有正式员工安排一次体检活动。第九章员工培训第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。第十章人事档案管理制度第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅企业人力资源管理制度5第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证

　　明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”）和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和

　　实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

　　4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1—3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。

　　若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末

　　的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序：⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵被考评人作自评陈述。⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20—50人，评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效考评得分为89—80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60—79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75—79分，扣除本人绩效工资的5%；绩

　　效考评得分为70—74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65—69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60—64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。第六章员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条

　　件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系

　　供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申

　　报拟休假的种类和时间。⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。企业人力资源管理制度6一、聘用原则：1、聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。2、人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。3、增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。二、聘用程序1、制定人力资源需求计划1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。3、发布招聘信息1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。4、管理部初步筛选应聘者

　　1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。5、面试流程1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。6、录用流程1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

　　3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

　　6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。7、录用准则1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。4）应聘者为人处事态度是否正面。5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。8、临时员工、兼职员工招聘录用管理1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。三、试用期管理1、试用期规定1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是

　　否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。2）试用期间执行转正工资的70%发放。3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。2、试用期培训1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入

　　职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3、新员工转正审批流程1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。4、提前或延期转正的具体规定1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经

　　理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　四、劳动合同管理1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：1）受雇人姓名、身份证号码、住址。2）员工到职日期、合同起止日期。3）职位名称。4）办公时间。5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。6）工作纪律。7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。8）劳动合同变更、解除、终止、续订。9）经济补偿及劳动纠纷。10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。11）《保密协议》12）《担保协议》3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事

　　实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出

　　续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理1、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。2、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。3、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。六、离职管理1、离职原因1）辞退下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）不满意员工在试用期的表现。严重违反公司的雇用纪律或规章。公司因员工失职或贪污而导致严重损失。犯刑事罪行。公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。对工作不胜任。周围环境起了重大变化。2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所

　　在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。3）公司内部转移包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。2、离职的审批程序1）辞退有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。2）员工辞职员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。3）公司内部转移部门或分公司内部调动直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工

　　职位变动通知。不同部门或分公司间调动涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员

　　工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　员工升职或降职员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。3、离职交接需知1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由

　　管理部草拟。向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单

　　由财务部草拟。3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核

　　实无误，即可办理离职手续。4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三

　　天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。4、离职流程（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：1）招聘与录用分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2）试用及转正新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。3）劳动合同与人事档案管理分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。4）人事管理与人事月报分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。企业人力资源管理制度7总则为健全和规范xxxxxxxx公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序，保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定，结合本公司的实际情况，制定本规则。组织机构

　　随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

　　一、行政部二、财务部三、销售部四、技术部各部门职责总经理：负责公司的全面工作。行政部：1、负责公司的日常行政工作。2、配合其它部门出具布线电脑图。3、整理保管好客户资料档案。4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）6、完成公司经理临时交办的工作。7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。财务部：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。3、月末拟出本月的财务分析报告。4、完成公司经理临时交办的工作。销售部：1、拓展市场。2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）4、配合工程技术部出图及施工指导。5、按工程进度负责收款工作。6、及时完成公司经理临时交办的工作。7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

　　技术部：1、配合公司各部门的技术支持。2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。3、施工达到客户满意后出具工程竣工图4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。5、对工程质量，进行监督和验收。6、及时完成公司经理临时交办的工作。７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。招聘录用与培训以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。企业人力资源管理制度8第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的

　　人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，

　　保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监

　　督、指导与协调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本

　　单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提

　　出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，

　　按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。第六章领导干部的回避制度第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。第八章员工的培训第二十二条工人的培训（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能

　　操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条管理人员与技术人员的培训（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。第九章员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。第十章员工的解雇与辞职第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照

　　《劳动法》、企业人力资源管理制度9

　　一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

　　1、公司必须制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。2、公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老

　　板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。

　　3、想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才"；，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！企业人力资源管理制度10一、供电企业人力资源管理总体现状1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

　　3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。二、人力资源管理制度建设思路与对策电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。1、人力资源管理制度建设的基本思路（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人

　　力资源管理体系。（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗

　　位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明

　　确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。2、人力资源管理制度建设的对策（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局

　　导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

　　（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的'措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如

　　岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。

　　可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

　　三、结语随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。企业人力资源管理制度11依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。一、人力资源管理基本原则1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有

　　效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。二、组织体系和责权划分指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人

　　力资源工作的具体执行部门，主要职责：1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增

　　人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实

　　施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

　　4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

　　5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

　　7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源具体执行部门主要职责1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施

　　四、人力资源管理工作内容公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。企业人力资源管理制度12为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前

　　将上月工资发放到位。六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保

　　险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

　　七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

　　八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

　　九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

　　十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。企业人力资源管理制度13

　　第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展（6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。（7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。（11）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。（12）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。（13）负责员工异动的管理工作。（14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。（15）制定员工的薪资福利政策。

　　（16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。（17）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。（18）负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。（19）指导、协助各部门，做好人事服务工作。（20）其他相关工作。第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：（1）热爱祖国，热爱公司。（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守公司秘密。（6）保证公司财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人

　　员增补申请单》，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否

　　为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。（1）计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。（2）计划外招聘由董事长审批。（3）公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。第14条计划内招聘程序为：（1）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。（2）人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。（3）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。（6）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。（7）人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。（8）员工报到入职。（9）员工背景调查。第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。第16条战略性人才招聘程序：

　　（1）人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　（2）招聘小组对人才进行初步选择。（3）用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。（4）人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。（5）员工报到入职。（6）员工背景调查。第17条特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：（1）各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。（2）人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。（3）素质测试。（4）招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。（5）录用。（6）人力资源部为人才办理入职手续。第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：（1）近期免冠照片；（2）身份证复印件；（3）体检表；（4）毕业证书复印件；（5）学历证书复印件。第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：（1）领取员工手册及工作卡；（2）领取考勤卡并向其说明使用方法；（3）领制服及制服卡；（4）领储物柜锁匙；（5）如有需要，填写“住宿申请单”；（6）登记参加劳保及参加工会；

　　（7）视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。第21条人事部依据报到程序办理以下事项：（1）填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”（2）登记对保名册，安排对保。（3）填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。（4）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。第22条人才试用规定：（1）除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。（2）用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。（3）新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。第23条正式聘用规定：（1）试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。（2）人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。（3）凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。（4）试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。（5）聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

　　第五章劳动合同管理第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。第25条劳动合同签订规定：（1）试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。（2）临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利和义务关系。（3）试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。第26条劳动合同期限规定：（1）公司高层领导职务15年。（2）中级管理岗位职务10年。（3）中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。（4）正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终

　　止。第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止

　　劳动合同及离职手续。第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章

　　制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

　　第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

　　第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

　　第六章员工档案管理第35条员工档案包括：（1）员工求职资料；（2）职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；（3）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件；（4）员工档案照片；（5）员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；（6）员工异动申请表、异动交接手续；（7）其他反映员工信息的材料。第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且

　　只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（借阅）登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

　　第七章干部任命制度第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：（1）诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。（2）经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。（3）具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。（4）上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。第41条干部任命规定：（1）董事、监事由股东会选举产生；（2）董事长由董事会选举产生；（3）总经理由董事会任命；（4）副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命；（5）其余管理职务由分管总监（副总经理）提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。第8章员工异动管理第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

　　第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

　　（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；

　　（2）员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

　　第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

　　第47条员工内部调动程序为：（1）员工调出、调入部门协商调动事宜；（2）调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》；（3）调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；（4）办理员工异动交接手续；（5）报人力资源部批准；（6）调动员工到新工作部门工作。第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。（1）员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。（2）员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。（3）员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。（4）外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。（5）外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

　　第49条员工待岗的情形包括：（1）正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；（2）部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；（3）接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；（4）主动申请待岗获批准者。第50条待岗程序为：（1）办理员工异动交接手续。（2）到人力资源部办理待岗手续。（3）待岗。第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。第55条休长假办理程序为：（1）休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）人力资源部和总经理批准。（4）办理员工异动交接手续。（5）签订合同期内休假协议。（6）休假。第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

　　第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：（1）辞职员工提前30天（试用期员工可以不提前）填报《员工异动申报表》。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）办理员工异动交接手续。（4）人力资源部批准。（5）员工离职。第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。（1）对自动离职者，公司将作除名处理。（2）员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。（3）员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：（1）在试用期内被证明不符合录用条件；（2）不能胜任应聘工作；（3）被依法追究刑事责任；（4）严重违反公司有关规章制度；（5）待岗达3个月仍无用人部门接收；（6）1年内两次待岗；（7）《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

　　第62条辞退员工程序如下：（1）部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。（2）部门上一级领导审批同意。（3）办理员工异动交接手续。（4）人力资源部批准。（5）辞退。第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理；高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：（1）公司歇业或转让；（2）公司严重亏损或业务紧缩；（3）因不可抗力暂停营业一个月以上；（4）业务性质发生重大变化而原有员工不再适用；（5）其他特殊原因。第65条资遣费标准如下：（1）有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；（2）有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；（3）有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：（1）自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；

　　（2）一年内累计旷工达6天或连续旷工3天；（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；（4）违抗命令或玩忽职守，情节重大；（5）聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；（6）盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；（7）年终考核不合格，经留用考察仍不合格；（8）在外兼职；（9）利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；（10）泄露公司重大机密；（11）在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；（12）严重违反公司有关规章制度的其他行为。第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。第9章考勤制度第71条工作时间规定：（1）公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。（2）公司实行的作息时间为：10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。第72条病假规定：（1）请病假须持市级以上医院休假证明。（2）中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总（总监）批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。（3）高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。（4）对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，

　　1~3个月以内，按50%发放工资；超过3个月以上不发工资。第73条事假规定：（1）请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由

　　部门负责人批准，3天之内由公司分管副总（总监）批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

　　（2）事假无薪。（3）试用期员工请事假，应延长试用期。第74条婚假规定：（1）达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。（2）达到法定晚婚年龄的员工（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。（3）婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75条产假规定：（1）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。（2）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。（3）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。（4）产假结束后需续假的，按事假处理。（5）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。（6）妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。（7）产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。（8）产假、护理假一次休完，不得分期休假。第76条丧假规定：员工亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有

　　薪假。第77条年休假规定：（1）工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假；

　　工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。（2）年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部

　　备案。（3）休假一次休完，不得分期休假。（4）年休假为有薪假。第78条迟到、早退规定：（1）上班推迟到岗30分钟以内为迟到；（2）提前离岗30分钟以内为早退。第79条旷工规定：（1）旷工最小计量单位为半天。（2）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。（3）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷

　　工。第80条考勤执行（1）考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。（2）员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。（1）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。（2）考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。第81条考勤处罚：考勤处罚按下表执行：第10章员工培训第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、

　　转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。第83条人力资源部负责培训计划的制定。（1）于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培

　　训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。（2）各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资

　　源部。（3）培训计划的内容包括：培训种类；培训对象和培训目标；培

　　训的时间和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及效果评估。

　　第84条新员工培训规定：（1）新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。（2）新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。（3）新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。（4）新员工培训由内部管理人员担任讲师。（5）新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。（6）新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。（7）新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。（8）人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。（9）新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。第85条在职培训的规定：（1）在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。（2）公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

　　（3）在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课；参加学术交流、专家讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。

　　（4）在职培训内容：1）管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。2）技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。3）金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。4）市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。（5）后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。（6）行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。第11章员工考评第87条员工考评的目的包括：（1）公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。（2）通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

　　第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

　　第89条员工考评原则包括：（1）公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。（2）绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。（3）分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。第90条考评层次规定：（1）高层管理者由董事会考评。（2）中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。第93条绩效考评的程序（1）考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。（2）考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。（3）考评实施。（4）人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。第94条考评结果的保管与查阅：（1）绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。（2）员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。（3）考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。第95条考评申诉规定：（1）被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

　　（2）人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

　　第12章工资及福利第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：（1）保证生活、安定员工的原则。（2）有利于能力开发原则。（3）谋求稳定、合作的劳资关系原则。（4）工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。（5）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。（1）公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。（2）年薪分为5个档次15个等级（如下表），根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。（3）享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。（4）享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。（1）生产一线人员实行计件工资。（2）营销一线人员实行提成工资。（3）其余人员实行结构工资。第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。（1）基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

　　（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　（3）件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

　　（1）基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

　　（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　（3）销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。（1）人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：（2）员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。（3）对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。（4）绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。第102条实行月薪的员工享受半年奖（每半年发放一次），半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。第104条工资实行保密发放。第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

　　第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放（每月6日通过银行转账到员工工资卡上）。

　　第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

　　第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

　　第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

　　第13章附则第110条本制度从2003年1月1日起执行。第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。企业人力资源管理制度14一、人事1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准搞第二职业。2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。二、考勤1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由政教处负责考勤工作。2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告

　　知行政值周人员。4、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论

　　处。5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正

　　常的考勤之列。6、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自

　　动离职处理。7、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称

　　评定挂钩，做到奖惩分明。三、请假1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假

　　人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

　　2、请假时间在一天以内由行政值周批准；一天以上三天以内由分管副校长批准；三天以上一周以内由校长批准；一周以上，由校长签注意见后，报教育局办公室批准；中层以上干部，一律由校长批准。

　　3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发当月绩效工资；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期绩效工资；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

　　4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

　　5、女职工的产假按上级有关规定办理。6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。7、未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者，以旷工论处。四、奖惩1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。2、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%——20%左右，表

　　彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。具体办法参照相关评先规定。

　　3、给予教职工处分，必须慎重，应由学校组织调查，取得确凿证据后，根据错误程度和本人认识态度，在一定范围内公开讨论，形成初步见后，由学校行政会议决定。记过以上处分，需经主管部门批准。

　　4、奖励以精神为主，物质为辅。5、所有奖励和警告以上的处分，均记入个人和学校档案。6、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。（4）勇于开拓，创新善于试验，在教育教学改革上有较大贡献者。（5）面向全校学生，对后进学生加倍爱护，在帮助后进学生转化方面卓有成效者。（6）参加竞赛获奖学生的辅导教师。（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。（8）服务及时周到，态度和蔼可亲，质量令人满意，效益好者。（9）为学校筹集资金做出突出成绩者。（10）在其它方面有特殊贡献和先进行为者。7、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。8、凡有下列情况之一者应给予处罚。（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，玩乎失职，造成损失者。（2）体罚和变相体罚学生，使学生心理和生理受到摧残和伤害者。（3）违法乱纪，赌博成性，酗酒成风，打架，挑拨是非造成不良影响者。9、依据上述情形轻重与认识态度，可分别给予口头批评，公开检查，通报批评，扣发奖金或工资、赔偿损失等处分，触犯刑律者，由司法机关处理。

　　企业人力资源管理制度15一、员工类别：1、实习生：旅游学校学生或者同类学生被酒店接受为实习生。实

　　习期一般为6—10个月。酒店不与实习生签订劳动合同，只签订实习协议。实习期满后，经考核合格的实习生在正式录用时可免实习期。

　　2、临时工：酒店可以根据需要聘用临时工。临时工的聘用期将按照酒店需要而定或与该工作同期结束。

　　3，、试用期员工：酒店按照试用期条件录用的新员工。在试用期结束时需要经过考核，使用不合格者将不予录用。部门经理可根据员工的工作情况和业务技能，提出延长或者缩短使用期（延长最长为3个月），若员工再达不到工作要求，工作将被终止。

　　4、正式员工：经过试用合格的将转为正式员工。，享有正式员工的待遇。

　　5、特聘人员：酒店根据工作和发展需要，聘请经验丰富的酒店高级管理人员和具有专业技能的人员。特聘人员的面试和待遇由总经理批准及签订特聘协议。

　　二、合同期限/续签合同1、合同期限：合同期限一般为一年，试用期满一般为2个月，合格后，试用期将构成合同的一部分。2、续签合同：合同期满前，根据员工具体表现，经部门经理审批报总办核准。三、员工招聘：酒店所有员工招聘、解聘工作都由总办负责（总经理办公室简称总办），并报总经理审批，其他部门及人员都无权办理。部门需增补人员，在部门编制内的报总办，由总办负责招聘。部门经理可参加面试，超出编制的应报总经理审批，批准后交总办负责。酒店员工招聘采用公开招聘，公平竞争，择优录用的方法。凡具有相关文化程度，专业知识或工作技能，身体健康的人员，均可向酒店咨询和申请相关职位。求职者到酒店求职，需提供有关证件，如：身份证，学历证，技

　　术等级证，健康证，流动人口计划生育证（非市区人口）等。如实填写《职位申请表》所列各栏目，并愿意承担《职位申请表》所列之责任。员工身份、地址、电话、婚姻关系等个人资料如有变动，应立即通知总办，若因提供资料正确或者不详造成个人损失，一概由其本人负责。

　　酒店录用的员工，必须接受业务考核，资历审查及体格检查。身体健康条件合格的，经总办和用人部门面试后，报总经理审批，审批合格后方可录用。

　　员工聘用后需定期检查身体，如发现患有不适宜服务工作的疾病应立即停止其工作。在规定医疗期内痊愈的，经出示县级以上医疗机构的有效证明后方可申请复职。不能痊愈的可终止聘用。

　　酒店所有人员一律实行试用制度。试用期一般为1—3个月（按工种不同）。期满合格后，双方正式签订劳动合同，不合格的取消录用资格或者延长试用期，用人部门或总办有权根据员工的具体表现和业务能力情况延长或者缩短试用期，以不超过3个月为限。但如实习期满或者原从事酒店行业，富有工作经验的，可免试用期。

　　四、新员工入店手续：1、酒店录用的员工，由总办负责填写《人事变动通知单》通知用人部门。2、员工被酒店录用后，需缴纳岗前培训费50和岗位培训费300元。岗前培训费概不退还。岗前培训费，员工在酒店服务期满一年（含试用期）以上辞职的，在办妥手续后，可退还其缴纳的全部岗位培训费；服务期满半年未满一年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费50%；服务期满三个月未满半年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费得30%；服务气未满三个月或者未办妥辞职手续的，岗位培训费不予退还。3、新员工如因经济困难，未能一次性缴清岗位培训费的，须向总办提出书面申请，经总办批准后从工资中扣除。但岗前培训费必须入职前一次性缴清。所有费用均由财务部收取或扣发。4、新员工入职前必须接受身体检查，同时按照酒店从业人员的健

　　康要求，进行定期检查，所有费用由个人支付。5、新员工入职时，免费领取员工工号牌，更衣柜钥匙，《员工手

　　册》。如遗失损坏需缴纳每项10元后方可补办。工号牌如属自然损坏，可以根据旧的更换新的工号牌。

　　6、新员工入职时，免费领取员工制服2套，制服一律不得穿戴出酒店。离职时应将干净的'制服退还酒店，如有认为损坏，应照价赔偿。

　　7、试用期员工不享受奖金待遇和任何假期。五、员工辞职：1、酒店员工在试用期内有权提出辞职，但必须提前一周向酒店提出书面申请，经批准后方可办理离店手续。2、酒店员工在合同期内需要辞职的，必须提前一个月向酒店提出书面申请，并经所在部门经理和总办批准后方可生效。主管或主管以上人员，须由总经理批准。3、员工辞职申请经批准后，应按规定办理离职手续。（1）向所在部门办理工作移交手续，交清与工作有关的一切资料，钱财，帐目。事宜等；（2）到财务部结清所有财务帐务；（3）到保安部办理手续；（4）到总办办理《员工手册》，员工宿舍，工号牌，制服等的退还手续。4、员工辞职未提前一个月提出书面申请的，可以提前办理离职手续，但要以一个月工资作为补偿。如未经批准擅自离岗者，酒店有权要求其返回工作岗位，并责令其补偿所造成的损失。5、如属在职培训或外派培训的员工，在合同期内提出辞职的，须参照培训协议书赔偿酒店所造成的损失。6、一般员工辞职的由总办批准，部门以上的管理人员，部门文员，技术工种，外聘人员辞职的由总经理批准。7、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和辞职审批权限相一致。六、解聘、辞退：

　　1、酒店员工在试用期内被发现不符合酒店岗位要求时，酒店有权给予辞退和不发放任何补偿金。

　　2、员工在职期间如违反《劳动合同》《员工手册》及酒店其他规章制度的，按规定随时无偿与其解除劳动合同，被劝退，开除者将不予任何补偿金，如严重损坏酒店利益的，酒店将保留法律上追回损失的权利。

　　3、凡因触犯国家法律被拘留或者判刑的员工一律开除。4、非因公受伤或患病的员工，在酒店规定的医疗期满后依然无法工作的，酒店将根据员工在酒店的工作年限，酌情发放补偿金。5、酒店因经营情况需要裁员时，总办将提前30天通知员工本人，或增发30天的工资作为补偿。6、各部门给予员工辞退或者开除处分的，因填写《处罚通知单》，并经被解聘辞退人员的确认签字，说明理由报总办，经总经理审批后，方可办理离职手续。7、由于酒店经营情况而需要裁员时被解聘的，员工的岗位培训费全部退还；由于违反《劳动合同》《员工手册》或者酒店其他规章制度而被解聘或者开除的员工，岗位培训费一律不予退还；岗位员工在试用期内由于不符合岗位要求被辞退的，酒店将根据员工的具体表现，酌情退还部分或者全部岗位培训费。8、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和解聘，辞退审批权限相一致。七、人事变动程序：1、新员工试用期满定级，降级，升级，调动工资的岗位级别都将随人事而变动。2、任何形式的变动，都要填写《人事变动通知书》和《考情表》，经相关人员批准后，交总办备案。3、人事变动审批权限：员工定级初级以下，由部门经理、总办主任审批；员工定级初以上，由部门经理、总办主任、总经理审批；越级定级、特殊工种定级，由部门经理、总办主任、总经理审批。企业人力资源管理制度16

　　总则第一条、为有效规范企业人事作业程序，促进本公司人事管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“尊重人、理解人、以人为本”的企业文化理念。第三条、本公司各级及员工均应遵守本管理规定。第一章招募甄试第一条、本公司招募人员实行平等竞争、公开招聘、择优录取的原则。第二条、行政人事部门根据公司经营状况、部门职位需求、职位分析体系、员工流动率等规划人力资源需求，制定人力资源需求表，报总经理批准后组织实施。第三条、行政人事部门招募实施前，须将拟招募岗位、工作职责、工作人员条件制订“职务说明书”作为人事招募的依据。第四条、公司录用员工，必须具备下列相关资格条件：（一）具有良好的道德素质，敬业精神强、为人诚实、工作踏实，具有一定忠诚度。（二）招募一般职员需具有中专以上学历，相关工作经历两年以上；招募需具有大专以上学历，相关工作经历三年以上。第五条、招募人员应根据人员需求种类不同，而选择适宜的招聘信息发布渠道，如新闻媒体、网络、人才市场等。第六条、招募信息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”通知前来本公司接受甄试。第七条、不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，可予以退还。第八条、人事行政部门对应征者组织初步考核，考核的方式根据职责、岗位的不同，采取相宜笔试和面试。（一）笔试包括下列：1．专业测试（由职能部门拟订试题）；2．心理测试（适合）。

　　（二）面试面试可采取结构化面试和非结构化面试两种形式。第九条、经初试合格的应征人员由人事行政部门组织复试。经复试合格报总经理审批后正式录用。第十条、经核定录用人员，由人事行政部门办理相关入职手续，发给《报到通知单》请新录用员工报到时携带身份证原件及复印件、毕业证书原件及复印件、照片2张，办理报到手续。第十一条、人事行政部门组织新员工进行职前教育及训练，引领新进人员熟悉公司各部门。第二章试用第一条、新进人员根据工作性质不同，试用期为1—3个月，届满前由人事行政部提供考核表，依分管权限划分，逐级考核。第二条、试用期满，员工需提出书面转正申请连同考核表上交人事行政部。第三条、一般人员转正由部门负责人签署意见，报公司人事行政部门批准；部门主管以上人员转正，由人事行政部组织考核，报总经理批准。第四条、员工转正后享受相应的工资及福利待遇。第三章任命变动第一条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则，充分根据员工的绩效表现、个人特征，予以员工相应职位。第二条、主管以下的员工任命变动，由所在部门负责人提出，依据员工的考核业绩，填写《人事变动申请表》，并报人事行政部门批准；主管级以上员工任命变动，人事部门组织考核后，由总经理批准，并交人事部门备案。第三条、调职由申请人填写《人事异动申请表》，送调职单位会签，转人事部门签注意见后，呈总经理批准。第四条、员工异动及薪资调整者，由行政人事部门出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。第四章终止/解除合同

　　第一条、员工因故辞职，必须提前半个月向人事行政部门申请，填写《员工辞职申请表》。由所在部门签署意见后，报人事行政部审批同意并呈交总经理批准方可办理离职手续。

　　第二条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结帐手续。

　　第三条、收到员工离职申请书时，人事行政部门应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因，并避免不必要之离职。

　　第四条、资遣因公司经营方针政策变更，需对在职人员进行重新调配，某些不能或不适合其他职位的正式员工，公司将提前一个月通知与其协商解除劳动关系，并将按每工作一年补一个月薪水为补偿金，6个月以内的正式员工给予半个月补偿金，予以适当经济补偿。符合资遣规定者，人事行政部门将通知其办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。第五条、解聘（一）符合下列条件之一者，公司可予以解聘：a．职工不能胜任本职工作，经培训或调整后仍不能胜任本职工作；b．严重违反公司管理制度及有关规定者；c．触犯有关刑事法律者。（二）凡解聘者，由人力资源部门安排离职面谈，并处理好相关续后工作。第六条、移交（一）员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件列具清交。（二）员工离职时，应造具相关清册。第五章薪资第一条、公司根据经济效益、经营状况，制定相关工资政策。第二条、工资为月薪制，当月工资于次月十五日发放，遇节假日提前一日发放。第三条、工资由岗位工资、生活补贴、工龄工资、效益工资、全勤工资五部分组成。

　　第四条、凡全月请事假、病假三天以上者，取消当月全勤奖，并扣除按底薪比例计算的当天薪资。

　　第五条、薪水评估：薪水回顾为每年之中国农历年初，各职工会因上一年表现而获公司薪水调整。

　　第六章员工福利第一条、休假：（一）员工每年元旦、春节、劳动节、国庆节休假由公司参照国家有关规定及公司具体情况制定。（二）员工结婚时间可享受七天婚假，婚假仅适用于初婚，婚假期内薪水照发。（三）试用期满的女员工，生育可享受正常产假90天。（四）员工及配偶的直系亲属死亡时，可给予丧假3天。（五）凡工作满1年以上五年以下者，每年享受带薪年假1天，以此累加5天封顶。第二条、员工转正后可享受相应生活补贴。生活补贴包括：住房补贴、交通补贴、午餐补贴等。第三条、员工生日公司将按50元以下标准计发生日礼物。第四条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次不超过100元的开支。第七章考勤及请假第一条、员工上下班均需打卡，禁止他人代为打卡。第二条、如因公外出、病事假等原因未能及时打卡，事后应及时报人事行政部门，作注明。第三条、每周工作时间五天半，周一至周五：上午9：30———12：00；下午13：00———18：00。周六：9：30———13：00。第四条、员工因公外出，应填写《外出单》送人事行政部门核准，交前台登记。第五条、员工请假，除因急病等特殊原因不能亲自呈核，可由家属或同事代为之外。必须本人以书面形式向人事行政部门提出，因病

　　请假，需持有县级以上医疗机构医疗证明。第六条、员工请婚假、丧假、公假、工伤假、产假等假，需事先

　　出具书面请假申请表，并经相关部门批准。第七条、假期核准权限：一般员工请假1—3天以内由人事行政部

　　门批准，3天以上由总经理批准。主管以上人员请假1天以内由人事行政部门批准，1天以上由总经理批准。

　　第八条、迟于规定时间上班五分钟为迟到，每迟到一次：十五分钟以内扣工薪20元；十五分钟以上到半小时者，扣工薪30元。每月迟到、早退超过三次，取消当月全勤奖。

　　第九条、凡旷工一天取消当日出勤工资，并罚款100元。全月无故旷工三天以上者，予以开除。

　　第八章考核第一条、考核目的（一）对员工履行本职工作的态度、能力和实绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的；（二）为工资、奖励、升降、调动与教肓培训提供人力资源信息与依据；（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。第二条、考核原则（一）以客观事实为依据；（二）以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；（三）考核力求公平、公正、公开。第三条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、晋升考核、年终考核四种。第四条、考核围绕德、能、勤、绩四个方面，细化为具体指标进行考核。第五条、上岗、转岗、晋升员工应以“先培训，后上岗”的原则，考核合格方可上岗。第六条、员工考核结果，将作为晋级、工资晋升、奖励的依据。

　　第七条、员工考核结果，将存于个人资料档案中，并予以登录。第八条、员工培训考核成绩也将作为考核的重要依据之一。管理人员第九章培训第一条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。第二条、培训管理工作应努力做到制度化、层次化、标准化、系列化、有效化。第三条、培训考核成绩将作为考核重要依据，优秀者颁发证书，并予以奖励；不合格者予以通报批评，重新参加培训，直到合格为止。第四条、培训内容（一）新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训；（二）员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；（三）公司管理人员必须定期接受管理培训；（四）全体人员定期接受职业道德培训；（五）成功学培训、员工潜能培训；第五条、公司鼓励员工利用休息时间自修本岗位专业知识。第六条、人事行政部门应根据公司具体情况，分析开发新的课程，并组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。第七条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、函授、请外训、送培等多种形式进行。第十章员工档案第一条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。第二条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：1．招工、录用、聘请、毕业分配报到材料；2．学历和专业技术职称评审材料；3．员工登记表、个人履历表；

　　4．身份证复印件、担保书；5．工资待遇审批表、保险福利册；6．员工考核表、奖励、处分材料；7．劳动合同书、离职手续办理表等。第三条、任何人未经批准不得借用或借阅本人及其系亲属档案。第四条、外来单位需查阅档案的，必须有相关手续，并经人事部门主管同意后，方可查阅。第十一章附则第一条、本管理制度经总经理批准之日起执行。第二条、本制度解释权为本公司人事行政部门。企业人力资源管理制度17为提高企业效率，规范内部管理，依据相关的法律法规和根据企业的实际情况，制定本制度。本制度对XXX有限公司内部员工（含加盟商、厂商促销人员）具有约束力。第一条招聘1、企业根据实际岗位及工种的需要招聘员工。2、企业员工的文化程度不得底于初中毕生，年龄18—28周岁，（特殊工种和引进人才不受此限）。3、员工须身体健康，具有完全民事行为能力，持有效《身份证》、《健康证》、外来育龄妇女须持有《外来人口婚育证》，且无经济、刑事犯罪记录。4、员工招聘需经面试、笔试两个环节来完成。笔试答券做为个人入职档案备券存档。第二条上岗1、员工必须经过岗位培训后经考核合格才能正试上岗。2、员工试用期为壹个月，实习期为贰个月，员工入职满三个月后给予办理转正手续。3、员工正式上岗即开始记算工龄。员工在公司实际工作年限满半年后开始追加工龄补贴，第一个半年为每月工龄补贴贰拾元，下一个半年开始按上半年度工龄补贴的基数乘1、5倍计算。工龄补贴最高限

　　为每月不超过捌佰元。第三条考勤卡、考勤管理员工以打卡为出勤的唯一依据，打卡由员工本人完成，班中急事

　　临时请假或班中餐外出用膳同样应打卡。第四条请销假1、除每月班轮休以外的休假一律应请假。2、三天以内的假期由领班柜台长审批，四天以上至七天由现场经

　　理审批，七天以上的假期由公司主管审批。3、员工三天以内的病假凭区级医院诊断证明可带薪休假。4、员工入职满一年后，每年享有一周带薪年假。5、无论任何形式的假期，期满回公司均应到人事管理部门销假。第五条员工待遇：1、节假日享有休假的权力，若因工作需要员工加班者，凡元旦、

　　清明、端午、五一、中秋、国庆、春节的假日加班，每满一个工作日加发三天基本工资。每月的轮休若工作需要加班，每满一个工作日按基本工资乘1、5倍计发加班费。

　　2、员工转正后签定《劳动合同》。《劳动合同》签定后按厦门市劳动保障局的相关规定办理社保。

　　第六条辞职、辞退1、员工辞职需提前十五天递交辞职报告，经逐级审批后方可离职。2、公司调整机构，压缩编制须裁减员工时，应提前十天通知被裁减的员工本人。3、员工严重违反公司劳动纪律或在社会上参与打架斗殴、酗酒闹事或触犯法律被政法机关传拘、收审者一律给予开除。若员工的行为已给公司造成负面影响，已除名的员工公司保留通过法律程序追究其相关民事责任的权力。第七条奖惩（一）员工有突出表现者，公司给予精神或物质奖励；1、对工作认真负责，遵纪守法、超额完成公司交给的各项任务，表现突出者；

　　2、为公司发展出谋献策，其建议和意见为公司所采纳，取得显著成效者；

　　3、为维护公司利益和坏人坏事作斗争，使公司财物不被侵害者；4、举报公司内部的渎职行为，为公司挽回经济损失者。（二）员工有下列行为者，公司将给予处罚：1、上班迟到早退每分钟扣岗位津贴叁元。当班迟到超过三十分钟按旷工论处。当年度累计达八小时给予除名。2、班中未经许可擅离工作岗位满半小时者，当天按旷工论处。3、非因工作需要班中接听手机、小灵通或向外拨打电话者每次罚款人民币两元。4、未经公司主要领导许可，擅自利用工作之便向厂商、供货商购买批价商品或向厂商、供货商索要赠品、试用品等，一经查实，每次罚款人民币伍拾元。情节严重者直接开除。5、工作人员私下收受与公司业务有关的商家、厂家的馈赠、钱物，一经查实概予除名。企业人力资源管理制度18第一章总则1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。第二章招聘制度1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。3、招聘流程：3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招

　　聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。3.3总部员工招聘工作：3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管

　　领导复试确定。3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步

　　面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。

　　3.4各分子公司员工招聘工作：3.4.1部门经理及以下：由分子公司总经理批准后实施，报集团公司人力资源部备案。3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。第三章试用制度1、新聘用人员的试用期一般为1—3个月，期满合格者方予录用为正式员工。2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。3、员工录用前应办理报到手续：3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸.2寸各3张）与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。3.2办理入职手续：3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的

　　入职引导人见面。3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事

　　制度的培训后，方可上岗。5、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际

　　情况进行延长试用。6、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。7、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和

　　评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。8、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管

　　领导批准后办理离职手续。9、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作

　　日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。10、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，

　　请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　11、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

　　第四章聘用及任免制度1、聘用制度：1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正。1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。1.3公司实行全员劳动合同制管理。2、任免制度：2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

　　2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。2.2任免程序：2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。第五章调配制度1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

　　第六章辞职与辞退1、员工辞职1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。2、员工辞退2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。3、离职谈话3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力

　　资源部与其分管领导应和离职人员谈话。3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和

　　其谈话，了解其离职的原因。3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。第七章考勤制度1、公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的

　　工时制度。正常上班时间为：上午：8；30—12：00；下午：13：00—17：00。

　　2、打卡规定2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者：初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。3、迟到早退3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。3.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上.15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上.2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。4、旷工以下情况，一律视为旷工：4.1无故缺勤2小时以上。4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。4.6对旷工的处理：4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

　　4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。5、请假规定5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病（伤）假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天.3天以内（含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。6、医疗期6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。7、婚假7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天（含公休日）。7.2婚假期间一切待遇不变。7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

　　8、丧假8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。9、生育假期9.1女职工产假为3个月。9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天、9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。第八章培训制度1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。2、培训试行积分管理。2.1目的：为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质，建立学习型组织，并保障培训工作顺利进行，实现员工与企业同步发展，特设立培训积分。依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。2.2适用范围：西藏药业全体员工。2.3积分的作用：年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。2.4培训积分方法：2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则：2.4.1.1积分方法：公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次

　　加分至满分后不再加分。2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次，每次按时参加得积分1

　　分。2.4.1.3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分。考试成绩分A、

　　B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分；成绩为B时得积分3分；成绩为C时得2分；成绩为D时不得积分。

　　2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。

　　2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员，可自学培训内容后进行补考，按考试成绩给予积分。

　　2.4.1、7积分程序：部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。2.4.2管理层干部的积分细则2.4.2.1积分方法：人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分。2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1—2分。2.4.1.4每次培训按时（培训结束后3个工作日内）上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章（不少于300字），每篇得积分2分。7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训积分方法：2.4.3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分.3分.5分的积分。2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的，以培训总结的优劣打分。上交了培训总结的得积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再

　　加奖积分1分；未上交培训总结的扣积分2分。2.4.3.3积分程序：填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资

　　格证书复印件→人力资源部实施积分。2.4.4以个人名义参加的外部培训（以主办单位颁发的资格证书为

　　准奖励积分）积分方法：2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，

　　初级、中级、高级分别奖励积分2分.3分.5分。2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习，取得资格证书的，初级、

　　中级、高级分别奖励积分1分.2分.3分。2.4.4.3积分程序：向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部

　　留存复印件→人力资源部实施积分。2.4.5员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1

　　小时不积分。积分程序：人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。2.5学习培训积分奖罚2.5.1奖励：2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15%的员工，给

　　予其奖励，奖励金额为200元/人。2.5.1.2年度完成培训计划，员工全部达标的部门，并且其积分累

　　计人均第一名的部门可给予其部门奖励，部门人数为5人及以下奖励额为300元，部门人数为5~10人奖励额为500元，部门人数为10人以上奖励800元。

　　2.5.2处罚：2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20%，并不得升迁、加薪和参与评优。2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门，扣除部门负责人年终奖金100元/人。2.6其他事项：2.6.1积分以年度进行计算。

　　2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》，并存入档案。

　　

篇十：人力资源管理公司相关制度

　　公司人力资源管理制度

　　公司人力资源管理制度11、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五

　　元；4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天

　　罚款五元；5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款

　　五元；6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款

　　五元；7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次

　　罚款五元；8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五

　　元；9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五

　　元；10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款

　　五元；11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百

　　元；13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百

　　元；14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款

　　一百元；15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款

　　一百元；16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时

　　办理一人次罚款二十元；17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报

　　表》，罚款一百元；19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工

　　作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任

　　由相关部门承担。公司人力资源部__年十二月十二日公司人力资

　　源管理制度2一、总则第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任

　　免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。三、试用及报到第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。（一）填写个人履历表；（二）交登记照片五张；（三）交身份证复印件一份；（四）交（验）学历证。四、保证第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期

　　间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有

　　以上实际工作经验，龄在岁以上；（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下

　　

篇十一：人力资源管理公司相关制度

　人力资源公司管理制度

　　人力资源公司管理制度1一、计算机1、公司计算机分个人使用和公用两种。2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,

　　每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。7、员工领用计算机时,应签字。二、网络1、严禁因私上网聊天。2、严禁上非工作所涉及的网站。3、严禁上网下载与工作无关的资料。4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。三、打印机1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管

　　维修。2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。

　　3、严禁无纸打印。四、传真机1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。五、复印机1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。六、公用笔记本1、公用笔记本电脑由网管负责保管。2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。七、公用投影仪1、公用投影仪由网管负责保管。2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。八、车辆管理规定

　　1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承当;6、用车规定按公司下发的文件执行。人力资源公司管理制度2一、总那么1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。2、各部门购置办公用品应有方案性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。3、员工要保护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际本钱扣发当事人。二、预算1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商比照,按照物美价廉的原那么,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购置合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购置。4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购置。5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购置,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购置。四、入库规定1、办公用品由前台进行保管,所有购置回的办公用品均需到前台办理入库手续。2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。五、领用规定1、办公用品分为耐用品和易耗品。2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原那么上不再增补,假设破

　　损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。

　　6、局部办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原那么。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原那么,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。

　　六、保管规定1、前台每月底,完本钱月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。七、结账按财务相关规定执行。人力资源公司管理制度31、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

　　2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；11、按照年度方案进行培训，全年少一次罚款二十元；12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；17、年终未制订下年度工作方案，罚款一百元；18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原

　　

篇十二：人力资源管理公司相关制度

　公司人力资源管理制度

　　第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速开展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国》和有关的法律、法规，制定本。

　　第二条适用范围1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳开工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原那么。第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责详细招聘。

　　第六条招聘原那么：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原那么，择优录用。

　　第七条员工的招聘程序：申请→筛选→→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。

　　第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

　　第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。

　　第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。

　　第十一条员工调配的原那么：先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出方案，报总经理批准后，由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》，并提供以下材料：

　　1、学历证书原件及复印件;2、身份证原件及复印件;3、职称证书、学位证书原件及复印件;4、近期免冠照片四张;第十二条被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下：

　　1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明;2、提供相应的材料;3、填写《职工登记表》;4、签订《劳动合同》;5、办理刷卡考勤登记;6、到公司指定医院体检7、岗前培训;8、与试用部门经理见面，安排工作;9、安排办公地点，领取办公用品。第十三条凡有以下情形之一者，不得录用：1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;2、服食d品或有其它不良嗜好的;3、患有传染病或精神病的;4、思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的;5、，或贪`有案的;6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。第十四条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款，试用期包含于合同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公司正式员工的待遇。第十五条试用人员品行不良，或工作无成绩，或违纪的，或体检不符合岗位要求，公司有权随时停顿试用，并予以解聘。试用未满一月者，按实际工作日支付工资。第十六条公司为提高员工队伍素质和工作效率，将定期与不定期地举办各种教育培训。

　　第十七条员工培训分为：1、岗前培训：所有新员工均须承受岗前培训。内容：●了解公司开展历史、经营理念、管理模式;●公司内部;●了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。2、在职培训：●公司根据工作需要，指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训;●公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训，但必须遵循学用一致，择优选送的原那么，经批准外出学习培训的员工，按脱产学习，外出培训的管理制度执行;●邀请专家学者到公司做专题讲座。3、公司鼓励员工自学成才和业务学习，并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。4、公司员工参加各项全国统一职称考试，须报人力资源部门备案。5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担，外出和脱产学习需报总经理批准，未经总经理批准外出和脱产学习，培训自行报考学习的员工经费一律自理，并不得占用工作时间外出听课。第十八条目的及适用范围1、目的：根据《公司章程》和本公司的实际情况，建立有效的薪资鼓励机制，表达以人为本的管理理念，充分调发开工的积极性。2、适用范围：适用于除董监事之外的所有员工。

　　第十九条管理原那么1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原那么、竞争性原那么、鼓励性原那么、与公司经济效益相结合原那么及合法原那么。2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进展适当调整。3、公司的工资总额，根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定，不得随意突破。第二十条薪酬的审定和调整1、根据市场劳动力价格水平和公司开展状况，公司薪酬总额原那么上每年调整一次，也可根据实际情况进展部分调整，并报总经理办公会通过。2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会，公司所有部门(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪，易岗易薪”的原那么，程序如下：(1)对新员工，在经过初试及复试合格后，用人部门可提出建议薪酬，报人力资源部审核，最终由总经理审定批准。(2)员工岗位调整或职务晋升，工资将相应调整，人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核方法执行薪酬制度，将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核，呈总经理审批通过前方可发放。