员工思想状况调研分析报告(5篇)

篇一：员工思想状况调研分析报告

　　员工思想动态调查分析报告

　　通过员工思想动态调查显示，从总体来看，职工能够积

　　极参与，认真对待，实事求是地反映自己真实想法。从平时

　　的工作中，反映出职工具有较高的思想觉悟，积极向上的工

　　作态度，对我厂的发展、对领导班子充满信心，对待学习、工作、自身价值的实现有较高的认识，职工的思想呈现出健

　　康向上、积极进取的态势。

　　职工

　　1、职工对自身有正确的认识。

　　绝大多数员工在工作中能够尽职尽责，体现他们鲜明的工作态度和对本职工作的热爱，并在工作中树立了正确的世

　　界观、价值观和主人翁责任感。我们多数职工对我厂的前途

　　充满希望。因此加强政治学习和政策上的引导对于职工的思

　　想教育与素质的提高发挥重要的作用。

　　2、职工对我厂的前景给予了充分的肯定，对公司领导

　　班子表示满意。

　　多数职工对过去我厂的工作表示满意和基本满意，对领

　　导班子比较信任，认为领导班子比较廉政，说明领导班子的工作得到了职工的认可，而且还对我厂的发展充满了的信

　　心。

　　3、职工对同事之间的关系比较看重。

　　同事之间关系的好坏直接涉及到职工在工作中互相的协作和配合。大家对周围的同事表示非常信任，表明构建和

　　谐的工作氛围是众心所向。

　　广大职工总体积极向上，但存在个别职工思想消极，集

　　体意识淡薄，认为我厂的未来发展是领导的事情，与自己关

　　系不大；个别职工的工作目标不太清楚；存在执行力不强，技能素质不高，履职意识差，工作相互推诿等问题。

　　职工年龄偏高，需要增加新鲜血液，而且工资水平偏低，岗位较低，工作环境有待提高，装备较差，在一些环境中存

　　在着危险隐患。

　　1、加强职工政治思想的教育工作，进一步转变员工思

　　想观念，消除员工的消极思想，引导职工树立集体思想和主

　　人翁意识，激发职工的爱岗敬业精神，调动他们的工作积极

　　性。

　　2、强化职工的业务技能培训，通过参加训练、组织学

　　习专业知识等形式，加强职工对专业技能的掌握，提高队伍

　　综合素质。

　　3、建立健全岗位责任制和绩效考核制度，加

　　强内部管理，让职工能各司其职，杜绝工作相互推诿的情况

　　发生。

　　一、试卷分析：

　　本次试卷的难易程度定位在面向大多数学生。

　　该份试卷紧扣教材，突出重点，注重对基础知

　　识和基本技能的考查。

　　二、题型分析：

　　1．单项选择

　　单项选择题共

　　15道小题，知识覆盖面较广，重点、难点和疑点比较突出，注重能力考查。

　　考查以动词为主，兼顾其它词类，并考查句法和语言点。考查的方式突出了语境。

　　2．完形填空

　　文章对学生的语言理解能力和综合运用能力提出了较高的要求，重点突出了对单复数和语言

　　点的考查。

　　3．阅读理解

　　本大题包括五篇文章，安排较合理，难度适中，既有日常生活的题材，又有表格图片解说，符合新课程的要求，体现新课程的理念。根据《新课程标准》五级有关读的目标描述，问题

　　符合“能找出文章中的主题，理解故事的情节…”等目标描述。阅读体现新课标所倡导的任

　　务型教学的理念。

　　通过阅读短文，主要考查学生根据所获取的信息解决实际问题的能力。

　　阅

　　读的难度不很大，完成任务的环节也比较简洁。

　　4．书面表达

　　书面表达中仿写与课本内容有着极大的相似之处，是对教材的深加工，做到了学以致用。

　　创

　　新写作紧扣《课程标准》要求，结合《课程标准》有关写的目标描述，考查了学生综合应用

　　语言的能力。

　　三、典型错误分析

　　第一大题单项填空中，错误率较高。主要问题是对单词没理解透，平时讲过的语法没记住，不能灵活应用。交际运用失分较多，主要是课文掌握不到位。

　　书面表达中考生的主要错误有：

　　1)在完成句子时不尊重原句的中文意思，改变了句意；

　　2)不会用英语思考，用英语表达的能力较差；

　　3)思路不清晰。

　　4)语言的基本功不扎实，病句较多；

　　(5)书写习惯不好，卷面不整洁。

　　书面表达部分中常见错误形式：

　　1．时态错误。

　　a.时态混淆

　　b.时态前后不一致

　　c.主谓不一致

　　2.句子结构错误。

　　3．单词错误

　　如：

　　make写成

　　mate等。

　　四、问题及对策

　　(一)主要问题

　　1、学校两极分化明显。因此如何有效地抑制两极分化，对学有困难的学生的转化提高，大

　　面积提高英语教学质量，对大多数学校来说，任务依然艰巨。

　　2、基础知识和基本技能不扎实，学生对一些基本词汇、语法、句型的掌握不够熟练，也就

　　谈不上运用了。

　　因此，课堂教学中如何注重基础知识和基本技能的合理、有效地训练，应引

　　起教师的高度重视。

　　3、学生综合运用语言的能力不强，试卷中有许多试题要求学生在一定的语境中灵活运用知

　　识独立解决。

　　但考查的结果却暴露教学中的一个薄弱环节。

　　因此，在平时教学中如何培养学

　　生综合运用语言的能力应引起教师的高度重视，而不是单纯地教师讲语法，学生背语法。

　　4、学生的书面表达中中国式的英语较多，拼写错误也较多，在日常教学中如何对学生进行

　　有效的写的训练仍是教师需要考虑的问题。

　　(二)对策及建议

　　英语老师要更好地把握《英语课程标准》对日常教学的指导。英语测试强化“突出语篇，强

　　调应用，注重交际”这一原则，基础知识的考查从注重语言形式转变为注重语言意义，并要

　　求在特定的语境中理解其特定的含义，在情景设计上更加灵活和实用。

　　因此教师要提高教学

　　质量，必须要在注重语法知识教学的同时，更应该注重增加综合性与语境化的因素。

　　这就要

　　求在平时的教学中，注重语言的应用价值。

　　1、抓好听力训练关。

　　注重培养学生良好的听、说、读、写的习惯，把习惯变成能力。按《课程标准》所规定的有

　　关五级听的要求，加大听力训练量。在教学中不仅要培养学生的听力技能技巧,还要扩大听

　　力资源，使学生能尽可能多的获取语言输入量，使其听力水平逐步提高。

　　2、要求教师在平时教学中积极创设情景，促进口语交流。学习语言的目的在于正确使用语

　　言。因此，在教学中要结合学生的实际，编写有助于开展口语交流活动的材料，要设法创设

　　交流活动情景，以激发学生的学习兴趣，引导学生积极参与语言实践活动，培养学生自主学

　　习的能力。

　　3、强化阅读，正确引导，开阔视野。随着《课程标准》的实行，对学生在阅读方面的要求

　　越来越高。而中考对考生阅读理解能力的考查，已由过去五个W的浅层考题过渡到找出短

　　文主旨、推断深层涵义、文中细节和猜词解义，特别要注重语篇和应用。为此，在初中阶段

　　必须适应这一要求，加大阅读量，提高阅读速度，提高考生的阅读理解水平，而且要帮助考

　　生掌握阅读技巧。

　　4、循序渐进，加强训练，提高写作技巧。在课堂教学中，教师按“句---段---篇”的训练程

　　序，由易到难，循序渐进。在平时的训练时，要分阶段进行，有内容，有侧重。要学生学会

　　谋篇布局的能力，找准切入点。

　　要学会互评作文。

　　同时教师应加强辅导，帮助学生掌握一些

　　写作技巧，注意书写习惯，增强写作信心，从而提高学生的写作能力。

　　考试已经过去了，但它给我带来的思考却时刻伴随我，由于这学期在班级管理和教学上力不

　　从心，出现了一些问题，教学效果很不理想，不能这样下去，我要克服困难，努力提高学生

　　的能力。。

篇二：员工思想状况调研分析报告

　　关于员工思想状况的调研报告二篇

　　【篇一】为做好新形势下职工思想政治工作，迚一步掌握和了解职工思想状况，了解职工的愿望、需求和意见建议，结吅自身特点，深入一线，采取问卷调查、召开座谈会等形式迚行，对全所职工的思想状况迚行了调研。

　　现将有关调研情况报告如下：一、调查职工基本情况共调查职工38人，其中一线职工21人，占总人数的58%；80、90年代人为主体，占75%；文化程度大与及以上占76%；对目前从亊的工作满意度，56%的职工表示非常满意，24%的职工比较满意，文明号”的意义，同时给自己定位，采取多种形式和方法，教育引导职工自我管理，服从大局。

　　第五，增强职工的分享意识。

　　对二高速公路整个系统来说，大部分岗位的工作性质都是单调、枯燥、乏味的。

　　接触面窄，吸收新知识的途径有限，知识匮乏使人变得偏激、固执，常常自我感觉良好。

　　如果让同亊之间能够分享各自的经验、知识，加强同亊之间的交流，从而发现自己的丌趍。

　　第六，迚一步提高职工的生活质量。

　　为了迚一步丰富职工的业余文化生活，提高职工的身体素质和生活质量，增强职工的凝聚力，可以在所里多组织一些有意义的活劢。

　　业余时间常让职工参不所里的“一种三养”的活劢，扩大职工的活劢，陶冶职工的情操，让职工体会其中的乐趌。

　　总之，要持久健康发展，就必须造就一批思想过硬、作风优良、素质高强的职工队伍，我们必须清醒认识到当前职工队伍的思想现状，高度重规政治思想工作，要全面开展，贯彻管理工作中，深入一线，查找各种丌良思想产生的根源，从而做好职工队伍思想教育和引导工作，把青年职工培养成为“有理想、有道德、有文化、有纪徇”的一代新人。

　　【篇事】为更好地掌握幸大青年职工思想情况，真实、全面、高效地把握职工所思、所想、所盼，中铁四局建筑公司团委通过办公OA，对28岁及以下目标青年群体迚行了历时5个月的丌记名问卷调查活劢。

　　在此基础上，公司团委二3月和11月又深入基层，分别到幸州地铁项目部、吅肥地区各项目部等，采取座谈会、个别了解、网络沟通等形式对青年的现状迚行深入调研了解，形成了对建筑公司青年思想状况和生活工作状况的刜步分析，以及今后加强青年工作的一些建议。

　　一、问卷调查的基本情况建筑公司有正式职工1339人，其中35岁以下青年497人，占总数的37.12%;28岁以下青年233人，占总数的17.4%；团员149人。

　　本次调查样本容量为155仹，有效问卷155仹，参不问卷人

　　数占公司28岁及以下青年职工总数的66.52%。

　　问卷参不人员涵盖了建筑公司机关和14个基层单位，基本实现了各级机构全覆盖。

　　调查样本具有较强的代表性及参考性。

　　本次调研内容涉及基本信息、思想价值观、企业认同感、工作学习生活、工会、共青团和青年工作、开放题等六个方面。

　　通过对调研结果分析，可以看出目前形势下，该公司青年职工思想具有一些集中特点，这些特点也将为今后开展青年政治思想工作提供依据。

　　事、青年思想基本状况通过问卷调查可以看出，公司青年职工思想状况呈现以下特点。

　　(一)关注企业发展。

　　幸大青年职工从根本上认识到个人的成长不企业的发展紧密相连，只有在组织的支撑、支持下，个人才能有更大的作为，63%的青年职工对公司运行发展觃划“徆了解”戒“基本了解”；74%的青工认为公司文化对凝聚青年职工、促迚企业发展起到了徆好的作用；81%的青年职工认为公司的发展前景为“有徆大发展”戒“稳定发展”；当公司效益丌好时，66%的青年职工选择继续留在单位，不企业同甘共苦。

　　这些表明，幸大青年职工充分认可“企兴我兴，企荣我荣”的理念，非常珍惜来之丌易的发展局面，愿意为公司献计出力。

　　（事）关心自我价值。

　　54%的青年职工在工作中最看重的是个人发展机会；职工在工作中最看重的是薪酬；57%的青年职工在工作中遇到最大困难是工作环境和工作条件丌好；25%青年职工在工作中遇到最大困难是不上级难以沟通；认为“工作时精神饱满，处理亊情游刃有余”的占35%；大部分青工迫切希望提高团队沟通不协作能力（21%）、信息分析不处理能力（12%）以及与业知识能力（22%）；当问及“你认为激劥青年成长成才的最有效方式是—”时，回答“提供更多的学习和培训机会”的占22%，希望是“适当增加收入”的占25%，希望是“职务晋升戒享受职级待遇”的占23%，希望得到“领导重规和扶持”的占18.6%。

　　从实际调查中了解到，公司绝大多数青年职工更加注重自我的成长迚步，丌再眼高手低，他们迫切要求提高自身素质和技能，渴望能继续学习，渴望领导支持、尊重自己，实现人生价值。

　　（三）注重终生学习。

　　随着企业的迚一步改革和发展,幸大青年普遍感到有一定压力,但又丌失信心,对学习深造的需求比较突出,学习的紧迫感明显增强,青年职工自我教育的意愿大为提高,渴望提高自身素质。

　　67%的青年职工能做到每天坚持学习，68%的青年职工认为终生学习是必须的，24%的青年职工倾向二学习工作必备的知识；67%的青年职工每年参加培训的时间超过一周；从实际调查中了解到，公司绝大多数青年职工更加注重自我学习，他们都希望通过学习提高自身的素质,丌断储备不更新自己的知识和技能，增

　　强自己的竞争能力。

　　（四）压力指数较高。

　　19.8%的青年职工对自己的收入水平比较满意，43.8%认为收入水平一般，24.9%的青年职工对收入水平丌太满意，11%的青年职工对自己的收入水平徆丌满意；能休完所有有薪假的青年职工占18%，可以休完部分有薪假的青年职工占56%，几乎享受丌到有薪假的青年职工占24%，完全享受丌到有薪假的占12%；15%的青年职工对工作越来越丌感兴趌，疲二应付，6%的青年职工则表示有时感到快要崩溃。

　　调查情况表明，更多的青年关注自己的切身利益问题，如：工作环境、待遇、婚姻、住房、职称晋升、培训机会等。

　　虽然青年职工队伍总体上是积极迚取的，但也丌可避免存在着一些问题，具体表现在以下几个方面。

　　（一）个人素质参差丌齐。

　　多数青年职工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，另外还有一部分青年职工，存在得过丏过、丌思迚取的情况，丌注重自身素质的提高，存在享乐思想。

　　当被问及“面对工作仸务，你的精神状态怎样”时，42%的人选择了“工作徆累，压力大，能力透支”，35%的人选择了“精神饱满，处理时游刃有余”；在回答“你认为需要单位和组织在哪方面给予更多的关心”时,41%的青年选择了“业务知识培训戒职业生涯导航”,从中可以看到一部分青年成长成才的需求十分迫切，渴

　　望得到正觃系统的业务培训。

　　（事）部分青年职工思想上存在波劢。

　　69%的青年职工有戒曾有过跳槽的想法，仅有29%的青年职工没有跳槽的想法，而在青年职工跳槽的主要原因中，32%由二薪资待遇低二期望值，17%是工作环境问题，13%外在高薪高职诱惑。

　　35.9%的青年职工对目前的收入水平丌满意，职工想法相对简单，做亊多以自我为中心，听丌迚领导和同亊的意见，工作中遇到一点困难就打退埻鼓，工作丌顺利就要求离职，做亊丌考虑后果。

　　还有一些对自身能力的认识存在盲目性和偏差，认为不身边的同亊甚至领导自己相比，自己拥有更高的学历，能力非常大，应该受到领导的重规和器重，工作应该是做管理和指挥。

　　一旦面对一线施工环境，获得关注度丌高、个人价值无处体现等问题时，部分青年职工就会产生认知上的丌平衡，迚而失去迚步的耐心和勇气，对现有的工作丌珍惜，另谋职业的现象时有发生。

　　三、对青年思想状况成因的分析及思考存在决定意识。

　　分析显示，公司青年思想状况不他们所处的企业环境和青年的自身特点有徆大的关系，主要表现在以下方面。

　　（一）企业的环境氛围影响职工成长。

　　一是施工生产一线相对偏进，文化生活相对单调，不上学时

　　优越的物质人文环境相比有所落差；事是部分青年职工还住房贷款压力大，收入低，认为工作量不工资丌成正比；三是个别部门对青年人才重使用、轻培养，重引迚、轻管理，重应急、轻觃划，丌能有针对性地帮劣他们对自身的成长迚步和个人亊业的发展作出吅理的职业生涯觃划和管理。

　　（事）青年成长需求不现实丌对称。

　　参不问卷调查的青年63%集中在25-30岁，这个年龄段可以说是人生最复杂、压力最大的阶段。

　　因为人生中正处二“负重”和“爬坡”阶段，青年职工的关注点就会更多地落在个人收入、晋升机会、住房、婚恋、子女教育等诸多现实问题上。

　　客观地说，现在部分青年职工的收入水平不生活支出幵丌对称。

　　有些青年职工觉得自己的工作付出丌能得到认可，心情郁闷。

　　有的青年职工抱怨，自己工作了好几年，收入一分未涨，职级基本没变。

　　（三）激劥丌完善影响青年积极性。

　　徆多青年职工表示，每个月总是等着那点工资，其他的也没啥盼头，久而久之就产生消极情绪，“做亊也就那点工资，丌做亊也就那点工资，还丌如乐得清闲”。

　　徆多青年职工表示虽然知道这样丌好，但又实在拿丌出工作的激情。

　　另一方面，部分领导丌太关注激劥的作用，奖惩丌分明，久而久之就形成了丌求有功但求无过的工作氛围。

　　（四）管理观念落后导致沟通丌善。

　　尽管当今社会人才资源竞争日益加剧，但是部分基层项目领导还是沿袭着传统的管理观念，人才观念缺失、尊重意识淡薄，没有真正将人才资源作为第一资源。

　　对刚入职的青年职工仍然沿用老办法，关心重规丌够，徆容易给青年职工留下简单粗暴的印象。

　　有些领导一门心思扑在了施工生产上，徆少有时间和精力去了解青年职工的所思所想，卲使沟通交流也丌注重形式，结果造成徆多时候青年职工都怕跟领导交流。

　　徆多青年职工反映，丌是他们怕辛苦，丌是他们挑剔，而是担心领导丌了解。

　　四、建议和对策通过对当前青年职工思想工作状况的分析，现提出以下建议：（一）纳入大局，把握方向，强化青年职工政治意识。

　　第一，丰富青年职工思想政治教育的内容。

　　把握好国企中青年职工思想的政治方向，既注重岗前教育，又增强在职和跟踪教育。

　　第事，丰富青年职工思想政治教育的载体。

　　把微信、qq和手机党校等作为重要手段，分层次、分类型地设计思想教育内容。

　　第三，确保青年思想政治教育的实效。

　　活用网络教学、进程选课等模式，加大青年职工教育培训的覆盖面和实效性，营造成长成才环境。

　　第四，幸泛开展企业形势仸务教育，让青年职工能够真切地感受到企业所面临的形势仸务，切实以主人翁的身仹参不到企业的深刻变革中去。

　　（事）优化环境，强化激劥，建立青年人才培养新机制。

　　各级组织和领导要本着对企业长进发展负责的态度，走迚青年中间坦诚交流，关心青年工作生活，发现他们的优点，挖掘他们的潜力，大胆使用，严格管理，引导青年职工积极作为，激劥青年参加更艰苦岗位的锻炼，劤力培养一支政治觉悟好、综吅素质高、开拓创新型的青年人才队伍。

　　要丌断改善青年职工的待遇状况，完善相应的考核激劥机制，通过物质和非物质激劥形式，丌断激发青年活力、拓展发展空间。

　　其中，物质奖劥要着重加大工资绩效奖劥，注重绩效考核；非物质奖劥要着重加强基层党政领导不青年的交流沟通，鼓劥青年职工更加积极迚取。

　　（三）关心个体，关注需求，增强青年职工凝聚力。

　　第一，定期对青年职工思想状况调查分析，抓住青年最关心、最直接、最现实的困难和问题，为他们办好亊、做实亊、解难亊，让他们感受到企业的温暖。

　　第事，为青年职工设计职业觃划。

　　没有职业觃划，青年职工对二自己的发展就没有方向，“摸着石头过河”固然可行，但有的放矢的劤力更亊半功倍。

　　第三，积极维护青年利益诉求，增强组织向心力。

　　调查中，大部分青年职工感到工作压力大，需要心理疏导援劣，应探索建立青年职工心理健康服务体系，提高青年职工自身抗压性，使他们以阳光心态面对工作、生活中的困难、挫折。

　　（四）丰富生活，和谐企业，提升青年职工并福感。

　　针对生活诉求多元化，丌断丰富基层青年职工业余文化生活。

　　各基层单位应该尽量在项目驻地为青年职工创造娱乐活劢空间，增设音响设备和体育器材等设施，丰富一线青工业余生活；针对单身未婚青年的婚恋问题，在丌影响现场施工生产的情况下，尽量满趍他们为相亲而提出的适当假期的吅理请求，同时为探亲家属提供必要的生活条件；重规正面宣传，为青年职工带去企业利好消息，带去正能量，幵通过典型宣传，提高青年职工的荣誉感、归属感和并福感。

　　五、结语人才培养，是企业管理的永恒课题，作为国有建筑施工企业，要丌断研究探索培育人才的好思路、好方法，为企业持续快速发展源源丌断地提供后备人才。

　　青年人才培养工作形势紧迫，仸务艰巨，这要求我们必须在思想上高度重规，在工作中开拓迚取，尽快培养和造就一支“能打仗、打胜仗”的青年队伍，为建成大轨道交通房建知名企业奠定坚实的人才基础。

篇三：员工思想状况调研分析报告

　　员工思想状况分析调查报告范文

　　员工思想状况分析调查报告范文

　　在想要了解某一情况或某一事件时，我们就需要好好地展开调查，最后用调查报告将调查成果展示出来。但是调查报告有什么要求呢？以下是小编精心整理的员工思想状况分析调查报告范文，希望对大家有所帮助。

　　3月中下旬，ＸＸ市电信工会对xx、xxx、xxxx等10个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人，女性员工63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。

　　问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。

　　一、区县电信员工思想状况的主流

　　第一，忠实于中国电信

　　中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再

　　说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。

　　第二，关心发展并充满信心

　　为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。

　　通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。

　　参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业

　　“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。

　　第三，思想观念变化可喜

　　可以从四个方面得以印证。

　　一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。

　　二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。

　　三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举

　　措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的`72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。

　　四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。

　　第四，求知欲望强烈

　　这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。

　　在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关

　　系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。

　　第五，主人翁作用得到较好发挥

　　调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。

　　二、存在的问题

　　通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：

　　第一，员工素质有待进一步提高

　　从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中

　　营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。

　　第二，个人收入期望值较高需要引导

　　尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。

　　第三，用人机制需进一步改进

　　这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。

　　第四，分配制度需进一步完善

　　一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。

　　二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。

　　三、我们的建议

　　第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性

　　调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。

　　但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方

　　式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。

　　第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通

　　调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和ＸＸ公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。

　　这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。

　　第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求

　　市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为

　　口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。

　　在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。

　　第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设

　　“用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对“中国电信企业战略目标”、“中国电信企业使命”、“中国电信核心价值观”和“ＸＸ电信第二次创业”等4个问题进行了考察，但结果有些令人失望。准确答出“中国电信企业战略目标”只有49人，29人未作答，66人错答；对“中国电信企业使命”准确作答的65人，46人未作答，33人错答；对“中国电信核心价值观”准确作答的59人，47人未作答，38人错答；对“ＸＸ电信第二次创业”的起止时间，没有一个人准确作答，能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。

　　由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等

　　企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力，即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。

　　因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念已被员工所接受，今后一个时期，无论对外还是对内，在整体推进企业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心；对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。

篇四：员工思想状况调研分析报告

　　员工思想动态分析报告

　　员工思想动态是指员工在工作和生活中所表现出的思想变化和动态。对于企业来说，了解员工的思想动态是非常重要的，可以帮助企业更好地管理员工、提升员工的工作积极性、减少员工流失率，从而提高企业的绩效。

　　为了更好地了解员工的思想动态，企业可以通过开展员工思想调查和分析来深入掌握员工的思想变化和动态。下面，我们就来看看一些员工思想动态分析报告的案例。

　　案例一：某公司员工思想调查报告

　　该公司通过对员工进行思想调查，发现部分员工在工作中出现了“畏难情绪”，对于一些难以完成的任务畏首畏尾，缺乏积极性。针对这种情况，该公司采取了多种措施，如加强对这些员工的培训、激励和关怀，提高员工对工作的热情和动力，有效地解决了这些员工的“畏难情绪”，提高了企业的工作效率。

　　案例二：某工厂员工思想分析报告

　　该工厂通过分析员工的思想动态，发现一些员工对于工厂的生产和制造流程不够熟悉，导致工厂的生产效率不高。该工厂采取了向员工提供更加详细的工厂生产流程、设备操作、材料配送等方面的培训，同时加强对员工的激励和关怀，使这些员工对工厂的生产和制造流程渐渐熟悉，并且以更积极、高效的工作态度投入到工作中，从而提高了工厂的生产效率。

　　1/4案例三：某餐饮企业员工思想调查报告

　　该餐饮企业通过对员工进行思想调查，发现一些员工存在严重的工作压力，导致其情绪波动、心态不稳定、工作效率低下。该企业采取了多种缓解压力和帮助员工调整心态的措施，如定期组织员工进行休闲、运动等活动，建立健康心理咨询室，提供员工心理方面的服务等。这些措施有效地帮助员工缓解了工作压力，调整了心态，提高了员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展注入了新的动力。

　　综上所述，了解员工的思想动态是企业全面了解员工的必要手段，企业应该通过调查分析员工的思想动态，采取有效措施，激发员工的工作热情和积极性，提升企业的绩效和核心竞争力。另外，员工思想动态分析报告也可以帮助企业更好地了解员工对企业文化的认同度和接受度。企业文化是企业的基础，员工对企业文化的认同和接受程度直接影响企业的稳定和发展。通过对员工思想动态的分析，企业可以了解员工对企业文化的认可情况，以便及时调整和完善企业文化。

　　此外，员工思想动态分析报告还可以为企业制定有效的员工激励计划提供参考。不同的员工在思想动态上存在差异，针对不同类型的员工采取不同的激励措施，可以更有效地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。

　　总之，员工思想动态分析报告是企业管理必备的工具之一。企业应该及时开展员工思想动态调查，从中了解员工的思想变化和动态，采取针对性的措施，激发员工的工作热情和积极性，2/4提高企业的绩效和核心竞争力。除了以上提到的几个方面，员工思想动态分析报告还可以帮助企业更好地了解员工的职业规划和职业发展意愿。在员工的职业发展过程中，思想动态始终是一个关键的环节。如果企业能够识别和关注员工的职业规划和职业发展意愿，就能更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。此外，企业还可以根据员工的职业规划和职业发展意愿，制定个性化的培训计划和晋升途径，提高员工的职业能力和职业素质，为企业培养更多的专业型人才。

　　另外，员工思想动态分析报告还可以帮助企业规避潜在的人事风险。在人力资源管理中，人事风险是企业必须面对的一个重要问题。例如，员工的不满和抱怨可能会导致员工的流失和集体诉讼，给企业带来不小的损失和影响。通过及时开展员工思想动态调查，企业可以一早发现员工的不满和抱怨，并采取相应的应对措施，避免潜在的人事风险和纠纷。

　　最后，员工思想动态分析报告可以帮助企业改善员工的工作环境和氛围。良好的工作环境和氛围可以提高员工的工作积极性和效率，也可以吸引更多的优秀人才加入企业。通过分析员工思想动态，企业可以了解员工对工作环境和氛围的感受和看法，及时采取针对性的措施，改善员工的工作状态和身心健康，提高企业增强企业内部凝聚力和战斗力。

　　综上所述，员工思想动态分析报告对于企业人力资源管理和发展具有重要的意义。开展员工思想动态调查，不仅能了解员工的思想动态和需求，还可以帮助企业加强员工的管理和教育，提高团队协作和完成效率，为企业发展提供坚实的人才支持。3/4因此，企业管理者应该重视员工思想动态的分析，及时开展思想动态调查，为企业管理和发展提供更有力的支持。

　　4/4

篇五：员工思想状况调研分析报告

　　员工思想状况调查分析报告-第一篇：员工思想状况调查分析报告

　　机械管理中员工思想状况调查分析报告

　　机械管理中心坚决贯彻落实公司工会的通知精神，把员工思想状况调查作为一项重点工作来抓，深入一线采取多种形式和员工交流、沟通，真实客观地掌握了员工思想状况的一手资料，并进行了认真细致的分析、归纳和总结，现向公司工会领导进行报告。

　　机械管理中心参与思想状况调查的员工占到全体员工90%以上，调查包含了机械管理中心的各个年龄段和各个岗位，有普通员工，有技术员，也有管理人员，其中普通技术员工占据了绝大多数。员工普遍认为工作氛围良好，能较好的发挥自己的能力，薪资和各自的工作质量基本匹配。员工普遍认为机械管理中心较好的落实了公司的职代会职权，并且对单位的管理感到满意、希望能随市场物价适当调节员工收入，大家对企业今后的发展信心十足。

　　员工结合自身的感触，希望工会经常举行一些活动，切实搞好员工业余文化生活，调节工作情绪，比如乒乓球、足球、篮球羽毛球等，既加强了体质又丰富了生活，适度增加一些慰问活动，把企业大家庭的关爱和温暖带给基层员工。

　　通过思想调查掌握了当前最影响员工切身利益、最需要及时解决的三个问题：

　　一、工资要与岗位相符合，与兄弟单位的同类工种收入横向比较

　　不应让员工产生太大落差，感觉

　　到社会的发展没有给员工带来生活上的变化，收入水平与社会发展不同步。

　　二、住房问题是年轻人最关心和最亟待解决的问题，在社会的大环境下，住房越来越成为每个人最关注的问题，每个人心里都会计算，我工作多少年能买得起一套房，计算之后，不免产生消极悲观情绪，影响工作。公司应该切实考虑员工的困境，帮助解决年轻人的住房问题。

　　三、安排员工进行技能培训，提高员工技术水平。

　　员工是公司的一份子，个人生活和单位经营息息相关，希望单位关心员工生活，多中标项目，让员工有活干，不至于员工失去生活来源。

　　机械管理中心进行民主管理得到了广大员工的好评，使大家在制定关系员工的切身利益得决策时有参与权、决策权，并且职代会的提案得到了落实，解决了员工好多实实在在的问题，机械管理中心以员工为中心的管理模式也得到了员工的肯定，大家深切感受到了单位领导对员工的关心。每天早晨的交班会把员工的思想问题解决在在工作前。工地的生活、文化、卫生在条件允许的范围内得到了最大限度的改善。工地条件确实苦，达到好不容易，但通过机械管理中心领导努力和沟通，确实把机械管理中心“三工建设”得到了所有员工的满意。

　　机械管理中心

　　第二篇：银行员工思想状况分析调查报告

　　近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。

　　一、调查方法及基本情况

　　为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67%。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33%和69.67%;从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78%，31岁-40岁之间的员工占29.05%，40岁以上的员工占11.11%;从学历结构看，大学本科以上学历占30.56%，大专

　　学历占48.08%，大专以下学历占21.36%;从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15%;营业经理占12.90%;大堂经理占4.94%;网点负责人占8%。从政治面貌看，中共党员占11.99%，共青团员占46.34%，群众占41.49%，民主党派占0.18%。

　　此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07%，具备初、中级经济师职称的占16.10%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有13人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81%。

　　二、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析

　　总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：

　　1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心

　　临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象，提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深入，绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨，而是积极主动地去适应改革、支持

　　改革，并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配，因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明，有66.65%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度，认为这种制度还是“基本合理”的。另外，有超过78.82%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时，有79.37%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中，有对工行表示“很有感情不想离开”的，也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的，有“对工行发展前景十分看好”的，也有“对自己发展前途很有信心”的。另外，有大约58.78%的员工认为在目前所从事的工作岗位上，能够发挥自己的才能。这表明，经过这几年的改革发展和形势任务教育，广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化，原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少，他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。

　　但同时，我们也在调查和座谈过程中感到，分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望，比如，尽管有66.65%的员工对目前的收入分配制度表示了认可，但仍有68.07%的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”，48.30%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的一个重要原因。所以，有近80%的临柜员工仍希望能够进一步提高

　　收入，以稳定一线骨干队伍。另外，由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别，因此，他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感，在问卷调查中有22.42%的临柜员工都提到了这一问题。还有一部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同，平时尽管自己很努力的工作，但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明，当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期，如何正确认识和对待这种预期，已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。

　　当然，在目前临柜员工队伍中，也有极少数人存在着一种得过且过的思想，他们既不关心工行的发展，也不关心自己的未来，这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的，有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平时吊儿郎当，不踏实工作，既影响服务质量，又影响整个集体，对于这种现象，我们必须引起足够的重视。

　　2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增

　　目前，尽管工商银行股改上市已暂告一个段落，但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切，而且，这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此，这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲，都将带来巨大的冲击。调查显示，随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧，有高达91.08%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力，而这

　　种压力集中来自于以下三个方面：

　　思想政治工作是我党的优良传统和政治优势，也是我行三个文明建设的重要保证。然而，从调查和座谈的情况来看，有53.16%的员工认为本单位思想政治工作“成效一般，效果不明显”，往往是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。而作为开展思想政治工作有效手段的党员联系群众制度，仅有40%左右的员工认为“能够定期开展，效果较好”。在这方面更值得引起我们注意的是，有20%的员工表示，他们不但连这个制度没有听说过，而且也从未有党员主动联系找过谈话，类似这样的回答在全部32家支行中有3家支行超过了40%，有2家支行甚至超过了56%!这也导致了有不少临柜员工对我们当中的有些领导和党员存在一些看法，如，有近49%的员工认为本单位领导对开展员工思想政治工作的重视程度仅为“一般”;有36.69%的员工觉得自己周围的党员与普通群众没什么两样。

　　出现上述问题和现象的原因我们觉得主要有三个方面：一是没有把思想政治工作摆上应有的位置。部分领导干部没有对思想政治工作引起足够的重视，导致在平时的工作中出现“三重三轻”的现象。即，重业务指标完成，轻精神文明建设;重经济利益驱动，轻培养教育引导;重行政命令和经济处罚，轻思想教育和精神激励。二是思想政治工作措施不到位。首先是落实不到位。尽管上级行对开展思想政治工作有相应的制度和办法，但部分支行并没有认真贯彻和落实，工作仅停留在表面上，存在应付和对付和思想。其次是结合不到位。一些同志在开展思想政治工作过程中，无的放矢，内容空洞，不能与实际工作有

　　效结合起来，以至工作成效大打折扣。第三是示范不到位。少数领导干部在实际工作中往往说得多，干得少，或者说的是一套，干的又是一套，个人表率作用不明显，作风不扎实，导致思想政治工作发挥不了应有的作用。第四是认识不到位。由于一些干部认识上存在的偏差，在现实工作中只要一提到思想政治工作，就认为是党务部门的事。一提到管理，那就是业务部门的事，导致经营管理与思想政治工作“两张皮”的现象在一定范围内依然“顽固”存在。三是思想政治工作的方式方法不能与时俱进。具体表现在思想政治工作仅满足于灌输式、命令式和宣教式的方法，缺乏换位思考和人性化的工作方式，未能切合改革的热点和焦点，也很少考虑临柜员工的实际情况，造成思想政治工作效果欠佳。

　　三、管理建议

　　当前，我行正处于改革发展的重要时期，及时妥善地做好临柜员工的思想工作，对于提高窗口服务质量和服务水平，提升我行的社会美誉度和客户忠诚度具有十分重要的现实意义。针对我行临柜员工的思想特点和存在问题，我们认为当前应着重加强以下六个方面的工作：

　　1、加强教育和引导，及时把临柜员工的思想和行动统一到全行的中心工作上来。

　　一是要继续做好正面宣传、教育和引导工作。此次调查，大多数临柜员工所表现出来的积极进取态度和对我行各项改革发展措施的认同与肯定，使我们感到十分欣慰。这表明近年来我行改革发展所取得的各项成果得到了广大员工的充分肯定。我们要紧紧抓住这一有利因

　　素，继续通过正面宣传、教育和引导，进一步调动广大临柜员工参与改革，投身改革的积极性与主动性，不断增强临柜员工的责任意识和大局意识，及时将临柜员工的思想观念、价值观念和行为准则统一到加快全行改革发展的轨道上来，让员工的思想成为推进我行改革发展的原动力。各级领导干部对我行的发展战略、工作目标、企业愿景以及出台的各项改革措施等，要针对性地做好宣传、教育和鼓动工作，帮助员工消除顾虑，积极投身改革，鼓励广大员工立足本职，爱岗敬业，踏实工作。

　　二是要通过《网讯》、行刊、板报、宣传橱窗等各种舆论阵地和有效载体，大力开展主题鲜明、形式多样的形势任务教育活动。通过广泛动员、集中学习、集体讨论、座谈交流和政策宣讲等方式，深入浅出地向临柜员工宣传我行的发展战略、目标任务、改革措施和方法步骤。针对部分临柜员工所产生的思想波动和模糊认识，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好“一人一事”的思想政治工作，要顺序渐进，不能操之过急，既要讲政策，又要人性化，做到心与心沟通，情与情交融，充分体现以人为本的管理思想。尤其是对涉及临柜员工切身利益的事情，我们都要及时、认真地做好有关政策、制度的宣传、教育和解释工作，努力引导广大员工提高认识，转变观念，正确理解和对待改革带来的局部利益调整和资源重新分配。对临柜员工反映的实际困难，不管能否解决，都应当满腔热情、主动关心，努力使矛盾得到化解，使情绪得到理顺，使员工的思想认识得到提高。各级工会、共青团组织也要积极配合党组织，围绕全行的中心工作及时组织活动，鼓舞士气，振奋精神，凝聚人心，确保我行各项改革的顺利进行。

　　三是要充分发挥先进典型的示范和标杆作用。要善于在临柜员工中发掘和培育在开展“优质服务年”活动中涌现出来的先进个人、先进班组和先进集体，发挥先进典型的轰动效应和导向作用。要通过精心策划、大力宣传、评比表彰等环节，及时让先进的经验得到推广，让先进典型得到人们的认可和成为学习的榜样，发挥先进典型的连锁和共振效应，在员工中形成你追我赶的良好氛围，把崇尚先进、学习先进、争当先进的好传统、好作风转化为每个员工的具体行动。

　　2、加大岗位培训力度，着力提高临柜员工的岗位履职能力和岗位竞争能力。

　　一是要加强对临柜员工综合能力的培训，不断提高他们的综合素质和竞争能力。要树立超前培训意识，改变以往在临柜员工培训工作中存在的“缺什么就培训什么”的应急被动做法，把岗位培训与员工的职业发展紧密结合起来。不但要抓好岗位业务知识和业务技能培训，也要积极创造条件为临柜员工培训其他金融知识、政治理论以及科学文化知识等内容。通过开展多形式、多层次、多学科的理论学习和技能培训，不断提高他们的理论水平和业务技能，使他们由目前的单一性人才向综合性人才转化，真正做到立足岗位“精一业”，面对竞争“会两手”。要鼓励他们“边干边学”，“边学边提高”，努力从思想上、业务上、心理上得到全面发展，主动适应新的形势、新的机制和新的挑战。

　　二是在临柜员工中试行跨行岗位轮训，逐步建立临柜员工岗位培

　　训长效机制。针对我行目前存在的临柜员工队伍素质和能力结构参差不齐，岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出的现象，营业部可先选择1—2家支行作为示范和标杆支行，然后分期分批安排其他支行的临柜员工到示范支行进行岗位培训和实习。培训实习的时间可暂定为15天-1个月，期满后经考核合格再返回原单位。这样经过一轮或几轮的标准式、规范化培训，可以使全行临柜员工队伍的业务水平基本可以站在同一条起跑线上，避免目前存在的不同支行的同一岗位人员业务能力和业务水平大起大落的现象，有利于提升我行的专业化形象。

　　三是要加强培训机制建设，不断提高培训质量。首先是要建立培训约束机制。营业部应把培训工作纳入到行长目标考核管理体系，并对各专业部室和支行的培训工作情况和培训效果组织定期考评。对培训工作搞得好的部室或支行、以及培训成绩出色的个人，要及时给予表彰和奖励;对没有完成培训任务或培训效果不明显的部室或支行、以及不参加培训或在培训期间有违纪行为的个人，要给予相应的批评和惩处。其次是要建立培训激励机制。要进一步完善培训档案和培训证书管理制度，规定所有员工接受培训的情况都要分类分级进行登记与管理，并作为其任职、晋升和轮岗的重要依据之一。要把员工在培训期间的学习成绩视为工作业绩之一，切实改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的不正常现象，逐步建立以能力和工作业绩为导向的选人、用人、留人机制，引导广大员工自觉注重自身素质和能力的提升，激发员工自觉学习、自觉参训的内在动力，切实做到不培训不上

　　岗，不培训不任职，不培训不提拔，形成主动求学、主动要求培训的良好局面。

　　3、把心理疏导和减压工作作为加强员工思想动态管理的一项重要内容。

　　针对临柜员工中普遍存在的工作压力和精神压力较大的问题，我们要从和谐银行建设的高度，重视做好对员工的心理疏导和减压工作，定期在临柜员工中开展心理健康教育。确保五个到位：第一是心理疏导要到位。要把心理健康教育纳入经常性的思想政治工作之中，经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因，并通过开辟心理健康咨询通道、组织专题辅导讲座、参加野外拓展训练以及开展各类文体活动等多种形式，及时对员工进行心理疏导，解决员工的心理障碍，确保员工的心理健康。第二是交心谈心要到位。要充分利用党员责任区、一岗两责以及班会和晨会等多种形式，广泛开展交心谈心活动。尤其是在推进改革、调整岗位、受伤患病、家庭变故、工作受挫以及受到客户的不公平指责时，要及时进行谈心帮助，做到对症下药，及时缓解员工的精神和工作压力，提高心理疏导的效果。第三是正面引导要到位。要坚持典型引路，正面激励，及时把发生在员工身边的感人事迹和先进典型发掘出来，推广出去，用身边的先进事迹激励人、感召人、鼓舞人。第四是个别教育要到位。对于重点教育和疏导对象，要通过讲道理，摆事实的方法进行说服，不仅要用先进模范人物进行典型引导，还要用反面典型进行警示，做到动之以情、晓之以理，真正把思想工作做实、做细、做活。第五是文化教育要到位。

　　党支部要联合工会、共青团组织根据不同时期的中心工作和形势任务，经常组织一线员工开展健康向上的文体活动，积极开展岗位练兵和技术比武，鼓励员工参加行内外各类资格培训和考试，广泛开展读书读报活动。通过组织各类寓教于乐、积极向上的活动，努力营造和谐银行，温馨家园的良好氛围，增强员工的归属感和自豪感，从而使员工的思想得到升华，心灵受到感染，紧张的工作压力和精神压力得到有效缓解。

　　4、坚持以客户需求为导向，切实精简和优化业务操作流程，提高服务效率。

　　一是相关职能部门要通力协作，相互沟通，对现有涉及柜面服务的一些规章制度进行一次彻底的梳理。在风险可控的前提下，本着“以客户需求为导向”的原则，该精简的要精简，该整合的要整合，该放弃的要下决心放弃。只有这样，才能缩短服务时间，提高服务效率;

　　二是要主动放下身段，眼睛朝外，虚心学习其他商业银行和股份制银行在柜面服务中好的做法和好的经验。要通过认真学习和比对，查找我们自身在客户服务工作中的短板，提出切实可行的措施，通过流程整合和流程再造，提高我们的服务效率，提升客户满意度;

　　三是要按照构建“大服务”工作格局的要求，进一步强化二线部门的服务意识，树立全局观念和团队意识，缩短对一线的服务响应时间。通过建立首问负责制、服务承诺制以及服务包干制等办法，提高二线为一线的服务效率。同时要通过建立相应的二线为一线服务考核办法，逐步实现二线为一线服务的制度化和规范化;

　　四是要增加对网点硬件设施改造的投入，尤其是要做好计算机等硬件产品的升级换代工作，确保系统的畅通运行，降低设备运行故障率。同时，要通过增设atm机、自动登折机等自助设备和开设复杂业务专柜、增加电子银行示范网点等形式，加强对柜面业务的分流和引导，提高柜面服务效率;

　　五是要继续加强对临柜员工业务知识和技能的培训，重点要加强对产品知识、特点、业务操作指南、营销知识以及与客户沟通技巧和临柜服务处理能力的培训，提高一线员工的综合服务素质和快速、有效处理问题的能力。

　　5、与时俱进，不断增强思想政治工作的针对性和有效性。

　　如前所述，随着金融体制改革的不断深化和同业竞争的日益加剧，我行的思想政治工作正面临许多新的情况、新的问题和新的挑战。我们应该及时转变观念，与时俱进，从增强思想政治工作的针对性和有效性入手，大胆探索，勇于实践，充分发挥思想政治工作在推进我行改革发展中的促进和保障作用。

　　一是要抓住热点、难点问题，把解决思想问题同解决实际问题紧密结合起来。要做好思想政治工作，必须要联系实际，注重实效。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想问题的切入点。针对临柜员工普遍关心的热点、难点和焦点问题，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好沟通说服工作，尽最大诚意和最大努力争取员工的理解和支持，要避免回避矛盾，使矛盾激化。开展思想政治工作的目的就在于释疑解惑、平衡心理、理顺情绪、化

　　解矛盾，鼓舞士气，更好地服务于全行的改革发展大局，发挥思想政治工作暖人心、得人心、聚人心、稳人心的重要作用。

　　二是要坚持思想政治工作与经营管理齐抓共管，避免“两张皮”现象。临柜员工的思想波动，情绪起伏，大多与服务工作和业务发展密切相关。因此，思想政治工作必须有的放矢，同步渗透到业务、管理、服务以及激励和分配等各个环节，紧紧围绕业务发展和客户服务去做。只有这样，我们的思想政治工作才会更加贴近员工的思想实际，才能取得实实在在的效果。要坚决克服在部分领导干部中存在的重业务发展、轻思想政治工作的问题，认真落实领导干部一岗两责制度，充分发挥党小组的细胞作用，坚持把做好人的工作放在突出位置，做到与业务工作齐抓共管，真正做到两手抓，两手硬。同时，思想政治工作要与加强网点的内控管理工作有机结合起来，既要在临柜员工中开展经常性的思想教育，又要与严格执行内控管理制度结合起来，从而使员工充分认识到规范经营，严格管理的重要性，疏于管理的危害性，最终使员工“不敢、不愿、不想、不能”作案。

　　三是要坚持以人为本，做到正面疏导和有效帮扶相结合。思想政治工作的对象是人，做的是关心人、理解人、尊重人、激励人、发展人的工作。因此，要想思想政治取得实效，就一定要坚持“以人为本”这一根本原则。随着临柜员工的工作压力、竞争压力以及业绩考核压力的不断增大，给员工的精神和工作等诸多方面带来很大影响。各级领导干部和工、团组织要更加关心他们，爱护他们，时刻把员工的困难和冷暧挂在心头，多做换位思考。对于员工存在的不足或出现的差

　　错，不能一味地批评或简单以行政处罚了事，而是应和员工一起查找和分析原因，帮助员工改正问题，解决问题。要主动了解临柜员工的处境，倾听他们的呼声，关心他们的生活，体会他们的心情，诚心诚意帮助他们解决工作、生活、学习等方面的实际困难，及时为临柜员工排忧解难，激发员工的归属感和自豪感。

　　四是要创新思想政治工作的方式与方法，增强思想政治工作的实效性。在新的形势下，我们不仅要继承和延续思想政治工作传统的方法和手段，更应在创新上下功夫，突出思想政治工作的实效性。如，我们可以充分利用晨会、班会、小组会的时间开展思想教育工作，把员工在当天发生的思想问题在当天解决。也可以通过“职工小家”这个载体和组织小型沙龙的形式对员工中存在的思想问题进行讨论，最终达成共识等等。总之，开展一线员工思想政治工作要少讲大道理，多讲一些共同感受，要注意通过日常的“小事”去引导员工潜移默化地形成正确的人生观、价值观和道德观，树立责任意识、大局意识和团队意识。

　　6、创建优秀企业文化，努力构建和谐银行，营造温馨家园。

　　要把工行打造成为具有国际一流水准的现代商业银行，就必须拥有优秀的企业文化。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和生命力，它能为企业员工创造充分的发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，提升企业核心竞争力，使企业充满活力，保持领先。作为最大的国有商业银行要成功地转化为现代商业银行，并在日益激烈的竞争中继续保持优势，有所作为，就必须从建设优秀的企业文化

　　抓起。努力建设一个适应现代金融企业发展要求和与市场发展规律相适应的企业新文化，以各种创建活动和组织积极向上的健康活动为载体，把经营管理、理论教育、技能培训和企业战略目标融于浓厚的企业文化之中，并转化成现实的推动力。使企业的各项制度和要求成为全体员工的自觉行动，从而在全行形成明确的目标、共同的理想和统一的行动，最终实现企业与个人的共同发展。

　　“以人为本”是现代企业文化的精髓。构建和谐银行，营造温馨家园的核心也在于倡导人本管理，营造和谐的人际关系。可见，构建和谐银行，营造温馨家园与建设优秀企业文化的目标是一致的，它们两者是相互相承，互为促进的。因此，作为企业的管理者首先是要重视每个员工的价值，不管员工在哪个岗位，从事什么工作，只要他是企业的一员，就要尊重他的价值，肯定他在全行改革发展中的作用，这就要求我们努力提高每个人的素质，如果员工的素质不提高，企业就不可能有大的发展。其次，要经常深入一线，深入基层，深入员工，主动倾听广大员工的呼声，关心员工的疾苦，重视对优秀人才的培养和使用。现代企业的竞争不但是文化的竞争，也是人才的竞争。以人为本，最重要的就是要做好留住优秀人才这篇大文章。既要面向内部发现人才，也要面向社会吸引人才，不拘一格使用人才，跳出唯资历、唯学历、唯年龄的旧框框，坚持把品德和能力作为人才使用的重要依据。第三，要抓住人力资源提升项目实施这一有利时机，对本行的各类专业人才目前所从事的工作和岗位进行一次摸底和评估，本着自愿、双向和有利于发挥特长的原则，把合适的人才及时调整到合适的岗位

　　上，真正做到人尽其才，安居乐业。第四，要让员工成为企业文化建设的主体，多渠道为员工创造施展才华的舞台，强化他们的工作成就感，培养他们的职业忠诚度，用企业文化所产生的强烈归属感和精神信念来激发员工的积极性、创造性和主动性，进而形成推进改革与发展的合力和动力。

　　第三篇：电信员工队伍状况与思想状况调查分析报告

　　为全面了解和掌握当前云南省电信员工队伍状况与思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，从2021年8月份开始，云南省电信工会组织了云南省电信员工队伍状况与思想状况问卷调查，重点了解当前云南电信员工的队伍状况与思想状况，共向全省16个地州市分公司不同岗位及工种的员工进行了无记名问卷调查。

　　本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[2021]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

　　一、调查资料来源

　　数据主要来源于三个方面：

　　（一）问卷调查

　　本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。调查表回收情况如下表：

　　（二）座谈会

　　2021年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

　　（三）个别访谈

　　针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

　　二、省总工会问卷统计与分析

　　（一）基本情况

　　1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42，女性为2966人，占问卷总数的32.81，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

　　2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

　　我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

　　3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

　　从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

　　因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

　　（二）劳动就业和收入

　　1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是500－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

　　统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

　　2．全省电信员工2021年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

　　3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

　　4．从座谈情况看，部分员工认为：公司以前每个月发奖金几百元，但公司上市，经过各方面的改革后，就没有奖金。但没有奖金也要干活

　　第四篇：员工思想状况分析报告（推荐）

　　公司职工思想动态分析报告

　　为及时了解职工的真实思想状况，切实掌握职工思想状况的“第

　　一信号”，确保公司思想稳定和队伍稳定，调动职工的积极性，增强归属感，营造良好的工作氛围，提升党建工作实效，我公司党委近期组织各党支部对职工思想进行了动态调查分析，现将调查情况总结如下：

　　一、总体情况

　　针对职工关注的热点、焦点、难点问题，公司各党支部分别与所辖部室、单位领导和一线职工进行了比较广泛、深入的座谈交流。对职工的所思、所想、所忧、所盼等思想动态进行了比较全面的了解。总的看来，公司职工思想状况是健康向上的。思想主流积极，关心公司发展，对企业的发展持乐观态度，对重大问题分析冷静客观，并能做出比较准确的判断。特别是今年以来，我公司通过深入开展党的群众路线教育实践活动，有效推进XXXXX等中心工作的开展，促进了公司职工思想状况的整体提高，价值观念、思想道德、敬业精神等都有所转变。绝大多数职工热爱公司，理解公司发展中存在的困难，并且表现出勇于克服困难、勤奋工作、爱岗敬业的工作状态。

　　二、当前职工主要思想状况

　　广大职工心系企业。从调查来看，广大职工心系企业，十分关注企业的党建工作，对公司深入开展党的群众路线教育活动表示认可，并对企业的未来和前景充满信心，寄予厚望。在实践活动总结大会开展的测评活动中，对本单位开展教育实践活动情况的总体评价，好和较好占比为100%，这说明活动起到了积极的效果；同时在对解决“四风”问题特别是群众反映强烈的突出问题的评价这一方面，好和较好占比为95%，说明绝大多数职工对公司领导班子很认同，对公司未来发

　　1展很有信心。

　　三、职工关注的热点和存在的倾向性问题

　　调查显示，职工比较关注自身收入和福利的增减。当前总体上说职工队伍比较稳定，大多数能够正确对待企业合并和改制工作、对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期盼企业合并和改制带来生机、活力的同时，职工担心自身利益受损、自身能力不适应，在关注公司发展的同时很多职工重点关注自身收入增减。担心企业的前途命运和个人利益。企业与职工应当是共赢的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。但是由于物价上涨，相关福利停止发放，生活压力与日俱增，使职工的收入无形中的减少了，希望能适当提高薪酬待遇，缓解经济压力大的问题。

　　同时，面对目前复杂多变的市场发展形势，公司的后续项目储备，企业合并，企业改制之后的发展前景，部分职工尚存疑虑。

　　四、影响职工思想状况的因素分析

　　从调查中看出，职工的思想主流是积极向上的，但也存在着许多不容忽视的问题，亟需在工作中进行引导和教育，多沟通多协调，解决职工实际困难，从而充分调动广大职工的工作积极性，为企业的发展贡献才智。

　　五、对策及建议

　　（一）强化汇报制度，共同诊断解决

　　一直以来，我们公司党委通过组织每季度由公司党委委员、各支部书记、工会主席、团委书记共同参加的党政工团工作例会，除了安排布置党建工作任务，开展政治学习之外，其中一项重点内容是由各支部书记汇报支部所辖部室、单位职工思想、党风廉政建设、综治、2维稳、安全生产、计划生育工作开展情况及下一季度工作设想。并针对职工思想存在问题，进行集体会诊并提出解决办法和具体要求，将问题及时解决，矛盾及时消除，通过党建工作例会解决职工思想问题，取得较好的效果。

　　（二）完善考核制度，建立合理机制。

　　今年以来，公司通过XXXX工作推进、制度废改立、加强业务培训等一系列工作，职工普遍反映的问题及时得到了解决，并进一步完善了公司组织管控体系：一是3月份顺利完成XXX，顺利实现部门职责、岗位说明书、流程优化试行和培训；二是引进咨询公司，建立起符合市场竞争的薪酬制度，并顺利通过职代会；三是借助信息化管理工具，全面完成所有模块系统的稳定上线运行和逐步推广应用，加快提升公司的项目运营效率及管理效率；四是全面梳理公司制度，对公司70项制度进行“废、改、立”；五是结合公司战略重点开展考察学习培训，先后组织两期赴上海开展两期主题培训，全年培训68场次、参加培训人数920人次。

　　（三）解决热点问题，创建和谐团队

　　及时解决职工关心的热点问题和实际困难，公司及时出台了《新职工集体宿舍管理规定》，并组织对职工宿舍进行改造装修，添置家电

　　等日常生活设备，3月起职工集体宿舍已正式开始接受申请，目前已有1名新职工申请入住；今年10月，公司还组织在职及内退职工到医院进行了体检。通过职工反映强烈问题的解决，进一步密切了党群干群关系。

　　（四）加强政策宣传，增强与职工沟通

　　这一年来，公司改革力度大、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，职工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到

　　3贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。因而，增强企业与职工的沟通就显得犹为重要了。

　　通过这次调查，我们不仅把握了职工的思想动态，还收集到许多有价值的意见和建议。事实表明，只有通过强有力的思想政治工作和科学的管理手段，不断提高职工队伍素质，企业才能适应市场经济发展的需要，才能在改革中顺利的实现企业战略性目标。

　　4第五篇：员工思想状况分析

　　员工思想状况分析

　　(上半年)

　　六家联合支部组建近七个月来，为了及时了解基站职工思想情况保持队伍稳定，深入宣传贯彻党的十八大精神。发现问题及时给予疏导，并解决问题，不断提升党支部的凝聚力，认真组织开展好三会一

　　课制度的执行，做好一本一册六盒的基础工作。支部班子在支部书记安排下，各自分工找党员谈，找职工群众谈，对各基站职工思想情况进行了调研，通过党员座谈与职工面对面交流了解员工所思所想。

　　一、从思想状况

　　六家联合党支部现有党员6人，员工六家基站四人、古山基站四人，大部分员工思想稳定，工作兢兢业业，工作热情非常高，时刻关心信息中心的发展积极为基站的各项工作出力献策，但同时也反映出一些问题。

　　一是基站职工年龄偏差太大，50岁以上员工多数在外线工作中，如上杆、上楼等方面岁数大很吃力，年轻员工有时不够用，业务知识和技术不够熟练，不够强，有时不敢用。

　　二是年轻人上进心不强，如学习劲头不够强培训的课时少。

　　三是青年职工对组织发展感觉慢，需积极向党组织靠拢。

　　通过对职工思想动态的分析，支部一班人感觉到，要想及时解决这些问题应做到。

　　一是加大青年职工的技术业务能力培训，及时和上级技术科沟通和自己支部组织业务培训，要做好传帮带，进快使年轻人业务技术素质提高，进快进入状态。

　　二是加强对职工的政治思想教育，提高提高他们的人生观、价值观的引导工作。让他们树立信心，只要做到了够格了，组织会吸收的，让他们进快去掉坏思想。

　　三是要求支部委员一班人和基站领导要放下身子，深入基层班组

　　党员新进职工交朋友注重感情投资不断拉近党群关系让群众职工、党员感受到组织和集团的温暖。