2022人力资源论文范本特辑【完整版】

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　　高校图书馆人力资源激励机制的应用

　　1高校图书馆实施人力资源激励管理的必要性

　　1.1高校图书馆员工作效率需要激励管理。

　　图书馆通过激励，可以激发图书馆员的工作热情，调动图书馆员的工作积极性，引导图书馆员朝着图书馆既定的目标去努力行动。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题进行专门研究后发现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥80%-90%。换言之，如果激励得当，1个人可以顶4个人用。管理工作首先是对人的激励，要激发士气，只有调动、激发下属的积极性，才能实施计划、组织和控制职能，维系向心力，实现组织目标。所以说激励管理是图书馆诸多管理方法中的首选。

　　1.2高校图书馆员的需求欲望呼唤激励管理。

　　激励的目的是调动人的积极性，而人的需要则是积极性的本源。美国心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分成5个层次，即:生理需要―安全需要―社会需要―尊重需要―自我实现需要。生理需要指的是人类为了生存，首先必须满足基本的生活要求，如：衣、食、住 、行等。安全需要可以分两类，一类是对现在安全的需要，另一类是对未来安全的需要。总之，人们需要人身安全、生活保障。感情需要指人是一种社会的动物，人们的生活和工作都不是独立进行的。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，而不希望成为离群的孤雁。尊重需要是指人心理上需要自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感。受人尊重是指当自己做出贡献时能得到别人的承认。这种自尊心是驭使人们奋发向上的动力。自我实现的需要是更高层次的需要。这种需要就是希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性特征，只有在认识需要的类型及其特征的基础上，管理者才能根据不同人的不同需要进行有效的激励。

　　2高校图书馆实施人力资源激励的有效措施

　　2.1引入竞争机制，全面推行聘用制。

　　多年来，高校图书馆养成了吃皇粮、等靠要的习惯，以致人浮于事、效能底下，严重地影响了图书馆事业的发展。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能，就必须实行全员聘用制，公平竞争，择优上岗，使所有馆员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降。只有这样,才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如;江西财经大学图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2000年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标,让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任;进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位，签定目标任务书，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性。

　　2.2在图书馆内部建立有效的激励机制。

　　图书馆馆员的潜能是蕴藏在图书馆组织内的、巨大的人力资源，这是创造图书馆工作高绩效的无形资产和巨大动力。将馆员的潜能激发出来，是图书馆事业快速发展的必然要求。精神激励主要有三种形式：
一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。因此，高校图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆在实行竞争机制时，要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制。通过激励，可以充分调动职工的积极性、主动性，从而产生努力工作的内在动力。因此，图书馆要设立激励机制，如全勤奖、研究成果奖等，并奖勤罚懒，奖功罚过，定期考察，年终考核，将工作业绩与职务晋升、奖金挂钩等。还可增加一些不定期的奖励让员工有更多意外的惊喜，以鼓励绩效好的人员，鞭策绩效一般或相对较差的馆员，从而增强激励效果，以吸引、留住和培养优秀人才。

　　2.3实施科学有效的培训，提高人力资源素质。

　　图书馆馆员的工作是集技术性、知识性、学术性多项技能于一体的工作，必须既懂信息技术，又具有广博的专业知识。为了适应图书馆业务工作的变化，馆员必须不断学习新的技能，并以新的模式来思考图书馆的工作。因此，图书馆要不断进行有效的培训，来增强馆员的各种技能和综合素质，树立起馆员的责任感和成就意识，最终达到提高馆员的素质、能力和水平的目的。对新馆员到馆可由资深馆员来指导新馆员熟悉环境、熟悉业务，以增进专业技能，减少工作压力，促进对工作的投入和组织的认同。还要鼓励新馆员发现自己的潜能和优势，帮助其改正缺点，对今后学习、工作、发展目标作出规划，以胜任岗位工作。图书馆还可根据不同时期的工作热点及各岗位需要，有计划地选送技术人员参加不同内容培训班，定期选派业务骨干外出参观学习，使其开阔视野，开拓研究领域。要定期组织资深馆员进行专题讲座，使其他馆员能更好地掌握本岗位的工作方法和技能。

　　2.4完善岗位设置、工种安排及考核评价机制。

　　充分发挥个人的长处，做到知人善任，扬长避短，将员工调整到合适的岗位并进行必要的考评，是人力资源激励措施的需要内容。要达到此目标，首先，必须根据实际情况合理设置岗位，依据各个岗位要求编制详尽的岗位说明书，包括上岗条件(含职称层次、利研成果等)、工作任务、责任要求、考核指标、待遇情况、奖惩办法、合同期限等。应根据员工的个体差异，对他们各自的情况进行综合分析，找出资源配置的最佳方案，并在工作中不断调整、优化配置，使员工的内在潜能得以充分发挥。

优化人才结构、发挥人才资源的效能、建设一支适应新形势下高校图书馆现代化管理的专业队伍，不仅是当前图书馆界的主要任务，也是一项十分艰巨的历史任务。所以，图书馆在人才结构配置上应考虑学校的专业配置，相应配备涵盖学校各学科的专业人才，有计划、有步骤地逐步形成多学科、多层次的人才结构队伍， 努力掌握和运用各种现代化传播技能，全面提高队伍素质。并将考评融会贯穿于整个聘任过程中，为多劳多得的经济分配方案实施打好基础。

　　2.5注重女性员工的人力资源建设。

　　当前高校图书馆性别结构失调，以江西财经大学图书馆为例，截止2008年4底， 该馆共有在册工作人员 128人，其中男性36人(28.12%)，女性 92 人(71.87%) 。针对女性员工的本身特点，加强女性员工的人力资源建设是必不可少的。例如，通常女性都比男性较为胆怯温静，表现在工作中能够善于协调沟通。女性具有柔和与亲和的特殊品质，在工作中细心、认真，相融性较好。女性所具备的能力特质，是男性很少或根本不具备的。图书馆女性人力资源能力建设如果能够得到社会各界的支持与配合，女性能力特质的优势就可能超常发挥，做出显著成绩，使图书馆女性在充满机遇和挑战的工作中，永葆青春与活力。女性大都具有丰富的心理与情绪的感知力，工作中善解人意，她们更善于与人沟通、协作、特别是女性的细致、耐力，具有明显的亲和力与感召力，在很多工作岗位都是不可或缺的力量。女性肩负着事业与家庭的双重担子，她们的生活经验和管理技巧往往能在工作中展现出来。了解和理解女性的社会差异性、倾听女性的声音，有助于全社会对女性主体意识的提升，也有助于女性主体意识的自我拓展，使她们不断改变保守意识和传统角色，不断发挥其魅力特质优势，在图书馆工作中施展更多、更大的才能。

　　论现代企业人力资源管理的现状及对策研究

　　人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

　　1现代企业人力资源管理现状

　　1.1人力资源管理制度正在建立。

　　调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。

　　目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：

　　第一，招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持一视同仁、择优录取，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核;85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等;考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。

　　第二，培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的当代训练营，目标是培养合格的当代人;在培训形式上，不仅有请进来式的引进，也有派出去式的猎取。境外培训屡见不鲜;培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。

　　第三，薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。

　　1.2人力资源管理地位正在转变。

　　现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现超越而不脱离实际的人力资源管理不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。

　　1.3人力资源管理手段正在完善。

　　绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。

　　1.4职业经理人正在成长。

　　调查发现，企业里有大量优秀从业人员。主要表现在三个方面：

　　首先，素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性;

　　其次，管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面的处理表现出一定的技巧。

　　最后，注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出最优秀的不一定是最合适的的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向;在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。

　　2 我国企业人力资源管理工作中存在的问题

　　2.1管理水平参差不齐。

　　调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理;当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。

　　2.2管理制度不够完备。

　　管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在着手去做，大多数企业表示没有建立，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。

　　2.3人事法规不尽完善。

　　人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。

　　2.4个人诚信危机不容忽视。

　　部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失;不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。

　　3对促进企业人力资源管理工作的对策

　　企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述我国企业人力资源管理的现状，建议从以下诸方面做起：

　　3.1着重于提高管理效率。

　　首先，建议企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。

　　其次，提高培训效率。这一方面要确保投资目标准确，企业不仅可以对有不良信用记录的员工，在同等条件下，放缓对其进行大额培训，也可通过内部人才信息库及时发现起步晚、进步快的员工，并提前给予较高层次的培训;另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。很多企业反映，有的培训内容虽然涉及到世界前沿技术，但不是企业现阶段最需要的，境外培训也不一定比境内培训更见效率;同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培训后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。企业还应针对以往培训情况，适时对课程进行修改。适当时，可由员工自己对各项培训内容进行菜单式的自由选择，以将企业发展同自身职业生涯设计相联系。

　　再次，企业要合理运用咨询公司。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理方法和理论;同时，由于与众多企业联系，从而可以掌握较全面的市场信息和行业信息。因此，对企业有重要的指导意义。但是，正如北京业之峰装饰有限公司所言：只有夯实了自己的基础，才能把咨询公司的合理化建议变成适合自身发展的可行性措施。他们甚至形象地把这个过程称为翻译。

　　3.2完善外部相关条件。

　　首先，建议政府要加强相关政策的宣传和执行力度。调研中，有企业表示对某些重要法规并不熟悉，政府、企业和民众之间缺乏良好的沟通机制，使有关政策失去意义。建议通过各工业园区管委会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息;对于部门间政策不一致的问题，建议同时由政府出面，组织人事部门和劳动部门进行对话，就人才引进措施或关于高级人才的奖励措施，如寄住证的办理等事务进行讨论，得出统一的意见，并就典型事宜给出示范型的解决方案。高一级政府可召集其所属各地方政府，对区域法规的不一致问题给出共识，而避免企业在今后的工作中缺乏参照。

　　其次，从长远来看，国家应建立人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信首先会受到公众谴责;其次通过法律制订和对典型案例的处理体现信用的价值，即守信获利，失信招损;再者还需要一系列评估制度和信用档案设立等手段从制度上维护人员信用。建立人才信用体系并不是单方面的政府行为，从业人员应从自己要求做起，以守信促进个人职业生涯发展。

　　再次，应加快高素质人力资源管理人才的培养。大多数企业已实现计算机技术对人力资源的有效管理。但调查表明，很多人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统编写人员，实际上对人力资源的管理理论和实务了解甚少，编写的程序往往不能切实符合人力资源管理人员的需要。同时，人力资源管理从业人员却往往计算机知识相对有限，不能将自己的管理方法通过数据化的程序表现出来。为解决这一矛盾，建议我国在大学课程设置中，加强交叉学科的教学，从而在今后的管理中更充分地发挥科技的作用。